Mudança e desenvolvimento organizacional

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MUDANÇA E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

INTRODUÇÃO
Vivemos numa época de turbulência e de mudança, e o ritmo intenso ameaça a sobrevivência de todas as empresas que não forem capazes de adaptar-se às novas condições.
Alguns fatores contribuem para a empresa repensar suas atividades, a sua organização e processos de gestão, como por exemplo: a globalização, o desenvolvimento tecnológico, atransformação da sociedade, a necessidade de uma força de trabalho mutável, a competitividade entre as empresas, entre outros.
Muitos são os estudos sobre mudanças organizacionais e muitos são os movimentos que se sucederam nesta área desde o Desenvolvimento Organizacional (DO) até, mais recentemente, a Gestão do Conhecimento que procuram explicar as ações e reações dos processos detransformação. Segundo Montana e Charnov (1998) existem duas forças que fazem pressão para que as mudanças aconteçam: forças externas e forças internas. As forças externas são àquelas relativas aos desejos e necessidades dos clientes; a concorrência; mudanças nas leis ou regulamentações; e novas tecnologias, tais como, sensores óticos, automação, robotização e outras. As forças internas são relativas à estruturaformal e informal da organização. A estrutura formal engloba desde o sistema de controle de autoridade, até os sistemas de recompensas que influenciam a produtividade e a tomada de decisão. A estrutura informal é representada pelas pessoas, que exercem pressões, a favor ou contra, para melhores condições de trabalho, melhores salários, mais participação nos processos da organização, entre outrasmanifestações. Por essa razão é muito importante para a empresa identificar e compreender as forças de pressão para a mudança estratégica e organizacional, porém é necessário que essas mudanças sejam feitas de forma planejada.
A mudança planejada tem como objetivos:
* A busca pela melhora da capacidade de a organização se adaptar às mudanças em seu ambiente, ou seja, a empresa precisa seadaptar ao cenário em que está inserida cada vez que ele muda. Alguns exemplos de atividades que visam oferecer respostas às mudanças ocorridas no ambiente são os estímulos para a inovação, a delegação de autonomia para os funcionários e a adoção da abordagem do trabalho em equipe.
* Mudar o comportamento dos funcionários, pois deles dependem o fracasso ou sucesso da empresa.
Toda atividade demudança feita dentro de uma organização precisa ser administrada por um agente de mudanças, que pode ser um funcionário da empresa ou consultores externos. Boa parte das empresas tem recorrido com maior freqüência aos consultores externos, pois eles possuem conhecimento especializado e como são de fora da empresa, são capazes de oferecer uma perspectiva mais objetiva do que um profissional interno,além de se mostrarem mais dispostos a iniciar mudanças mais drásticas.
Dessa forma pode-se constatar que a mudança engloba o futuro, o desconhecido e com isso, causa sensação de incerteza. Cada ação de mudança provoca uma reação que poderá impulsionar mais mudanças, provocando um efeito em cadeia de eventos futuros.

RESISTÊNCIA A MUDANÇAS
Sempre que se tenta acionar alguma mudança dentro daempresa, logo se fala de resistência, seja ela da própria organização ou problemas que têm a ver com as pessoas, pois elas tendem a resistir àquilo que percebem como ameaça. Quanto mais intensa a mudança, mais intensa tende a ser a resistência.
A resistência pode aparecer de diferentes formas como, por exemplo, aberta, implícita, imediata ou protelada. É muito mais fácil lidar com a aberta eimediata, pois o posicionamento contrário do funcionário acontece de forma imediata, do que com a implícita ou a protelada, as quais se podem levar anos para serem percebidas.
É muito importante para a empresa identificar e compreender as fontes de pressão quando se propõe uma mudança, pois é necessária a identificação e superação de fontes de resistência e o incentivo e fortalecimento das fontes...
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