Intrudução

Introdução ao modelo de criação do conhecimento organizacional

Quando se discute inovação nas organizações, no sentido de criar um conceito novo ou um conhecimento novo, é necessário recuar um pouco às formas como conhecimento é interpretado.

O conhecimento não se restringiria às pessoas, mas estaria diluído na organização. Sobre conhecimento nas organizações, Davenport e Prusak (1998) declaram que conhecimento é uma mistura fluida de experiência, valores einsights experimentados e estaria embutido em documentos ou repositórios, mas também em normas, rotinas, processos e práticas dentro de uma organização.

O que acontece nas lojas d’Melhor é que existe o medo de errar e quando surge tais pensamentos a inovação para nunha barreira

Entretanto, muito do “conhecimento acumulado” nos colaboradores nem sempre é facilmente representável por encontrar-se em dimensão tácita, necessitando de uma espécie de força indutora para se converter e se traduzir em inovações. Lembre-se de que “gestão de conhecimento” é um conjunto amplo de mecanismos para estimular a criação, disseminação e internalização de conhecimento nas organizações.

Encontramos na gestão das organizações um modelo que pragmaticamente interpreta a inovação como “criação do conhecimento” na forma de insights para criação de processos e produtos. Com base nessa plataforma, o modelo propõe mecanismos para criação, difusão e interiorização da inovação nas organizações.

Na década de 1990, em pesquisas sobre o que seria necessário para colocar as empresas no caminho das inovações, pesquisadores japoneses propuseram um modelo em que a negociação do par “conhecimento tácito-conhecimento explícito” seria geradora da inovação, cabendo aos gestores das organizações impulsionar tais interações, a fim de enfrentar melhor os desafios do século XXI (NONAKA; TAKEUCHI, 2008). O modelo alude, por exemplo, que a capacidade de criação do conhecimento novo está potencialmente presente em todas as pessoas em forma