Introdução

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  • Publicado : 10 de março de 2011
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Esse relato inicia-se com um analise da empresa, quando de forma gernérica, apresentamos seu perfil e trajetória histórica, bem como suas características de gestão empresarial, econômica e financeira, descrevendo de forma simplista o cenário atual do segmento de metalurgia e siderurgia, traçando uma base comparativa e de correlação deste ambiente competitivo com as estratégias financeiras daempresa.

Diversas organizações vêm buscando alternativas para ampliarem seu campo de atuação e
manterem-se no mercado globalizado, repleto de novas demandas e expectativas. Desafio
passa a ser a palavra de ordem para as organizações e, também, para a área de Gestão de
Pessoas ou de Recursos Humanos (RH)1, da qual se espera uma ampliação de atuação de seus
processos, no sentido de aperfeiçoá-lose focá-los nos resultados organizacionais. No que
tange ainda a RH, as organizações têm percebido que o seu grande diferencial competitivo
não está concentrado em seu maquinário, em alta tecnologia ou em sua capacidade de
expansão no mercado. As pessoas que as compõem passam a fazer toda a diferença e
contribuem (ou não) para o alcance de seus objetivos estratégicos (ALMEIDA; TEIXEIRA;MARTINELLI, 1993; COUTINHO, 2004; SARSUR, 1997).
Essa importância das pessoas também é realçada por Fischer (1991), quando chama atenção
para o impasse político que permeia a busca das organizações em se modernizarem. Tal
impasse se caracteriza, de um lado, pela recusa por parte da organização em rever os
parâmetros que norteiam a relação capital e trabalho em seu contexto e, de outro lado, pelafalta de percepção de que a alavanca do seu desenvolvimento está apoiada no
desenvolvimento dos seus recursos humanos. Também Gutierrez (1991) reforça que as
pessoas são o grande diferencial competitivo, afirmando que a organização é uma construção
humana composta por atores organizacionais, com valores próprios e que, por conseguinte,
atuam de acordo com a leitura que fazem do ambiente no qualestão inseridos.
1 Neste trabalho, será adotado o termo Recursos Humanos, pois a empresa, foco do estudo de caso realizado
nesta dissertação, utiliza essa nomenclatura. Entretanto, tendo em conta que o modelo teórico adotado por esta
dissertação utiliza o termo Gestão de Pessoas, optou-se por optou-se por mantê-lo no título.
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Assim, qualquer empresa que almeje crescer, deverá estar atentaaos processos inerentes às
pessoas, desde a etapa de seleção, passando pelo desenvolvimento e retenção daquelas que
apresentem diferenciais, aliando desempenho às formas de recompensa, segundo Evans,
Pucik e Barsoux (2002). Apesar de parecer uma hipótese universalmente aplicável, ou seja,
viável em qualquer contexto, os autores chamam atenção para a necessidade de se considerar
o ambiente noqual a empresa está inserida, com especial atenção para empresas em processo
de internacionalização.
Em se tratando dessas empresas, em especial as transnacionais, nas quais processos de fusões,
aquisições e/ou alianças estratégicas são freqüentes, as mudanças na atuação de RH devem
ocorrer de maneira complexa, porque há de se considerar também o contexto cultural das
diferentes empresasenvolvidas. Transitar pela a diversidade entre culturas, contribuir tanto
para o ajuste interno da organização quanto para seu ajuste junto ao ambiente competitivo
externo; acompanhar a dinâmica de mudança, focando o futuro sem perder a referência do
presente; aprender a lidar com políticas voláteis, restrições legais e parcerias diferenciadas em
mercados locais sobre os quais pouco se conhece sãoalguns dos desafios de RH em empresas
transnacionais, segundo Evans, Pucik e Barsoux (2002).
Ulrich (2004) complementa, ressaltando que o profissional de RH nessas empresas globais
deve estar atento para:
a) criar práticas que tornem os empregados mais competitivos;
b) dominar teoria e prática;
c) adicionar valor ao negócio;
d) ser provocador e desafiador, sem deixar de ser encorajador;...
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