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NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
E AUTONOMIA NO TRABALHO
Ilona Kovács

Introdução
A designação “novas formas de organização do trabalho” (NFOT) foi muito utilizada na Europa, nos anos 70 do séc. XX. Tratou-se de uma perspectiva centrada no
factor humano e inserida num movimento de humanização do trabalho e de democratização da empresa. Actualmente, a renovação organizacional está naordem do
dia, porque é entendida como um dos meios essenciais para a sobrevivência e melhoria da competitividade das empresas no contexto de concorrência intensificada
da economia global. Não é por acaso que a Comissão Europeia lançou o debate sobre a renovação da organização do trabalho em 1997, sublinhando, a este propósito, um conjunto de características interligadas, tais como hierarquiasmais planas,
horizontalização das estruturas, conteúdos funcionais mais ricos e diversificados,
trabalho em equipa, centralidade das competências, autonomia na realização do
trabalho, confiança nas relações laborais e envolvimento e participação dos trabalhadores. Porém, hoje não se trata da realização de programas de mudança com
base em valores de democratização e de humanização do mundo dotrabalho, mas
da prevalência de uma perspectiva centrada na eficiência que fundamenta uma
nova vaga de racionalização a que podemos chamar “racionalização flexível”.
A flexibilização referente às formas de organização das estruturas produtivas, às
modalidades de organização, às relações de trabalho e às competências dos recursos
humanos visa conferir às empresas capacidade de adaptação àsmudanças. O termo
novas formas de organização do trabalho, utilizado tanto nos discursos políticos
como académicos, é ambíguo porque não distingue estas duas perspectivas.
Rejeitando a tese de mudanças unilaterais e uniformes e da generalização do
trabalho inteligente implicando alto grau de autonomia, defende-se a ideia que o
conteúdo do trabalho e o grau de autonomia no trabalho são muitodiferenciados
em função de diversos factores. Entre eles, o tipo de divisão de trabalho entre empresas no contexto de uma economia cada vez mais globalizada, as lógicas organizacionais seguidas pelas empresas e suas opções em termos de tipo de organização
do trabalho, bem como as situações de trabalho concretas de acordo com os níveis
de formação/qualificação exigidos e o grau de estabilidade doemprego. Os contextos sócio-históricos, institucionais, culturais e a natureza das relações laborais,
entre outros, também constituem factores de diferenciação.1
A autonomia no trabalho, em sentido restrito, refere-se à liberdade no exercício das funções e na realização das tarefas. No entanto, optámos por utilizar um
sentido mais lato, isto é, entendendo a autonomia no trabalho como um espaço de1

Dadas as limitações de um texto deste tipo, apenas será abordado o primeiro grupo de factores.
SOCIOLOGIA, PROBLEMAS E PRÁTICAS, n.º 52, 2006, pp. 41-65

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Ilona Kovács

decisão e intervenção nos processos de trabalho, abrangendo também a possibilidade de autocontrolo e auto-avaliação, e ainda, a participação na organização e no
funcionamento da empresa, bem como a oportunidade deinfluenciar as decisões
sobre mudanças na organização do trabalho e nas condições de trabalho em geral.
Muito mais do que falar da tendência geral para o aumento da autonomia no trabalho, o objectivo deste artigo é defender a tese segundo a qual se verifica uma tendência para a crescente diferenciação das situações concretas de trabalho e, por
conseguinte, para uma maior diversificação edesigualdade, no que se refere à autonomia no trabalho. As desigualdades referentes à autonomia no trabalho tendem
a agravar-se com a expansão de formas flexíveis e, sobretudo, com as formas precárias de emprego, com a diversificação e a individualização das relações laborais.

Perspectivas contrastantes sobre a evolução dos sistemas produtivos
Não há consenso acerca da natureza e da direcção da...
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