GRH

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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS
Graduação em Administração



Maria Aparecida de Almeida Silva




Resumo
As Quatro Faces de RH: analisando a performance da Gestão de Recursos Humanos em empresas do Brasil







Belo Horizonte
2015


O objetivo deste artigo – analisar a performance da GRH em empresas brasileiras – foi atingido por meio da discussão teórica e da pesquisaempírica apresentada. Para analisar a performance da GRH, optou-se por utilizar o modelo As Quatro Faces da Gestão de Recursos Humanos, adotando-se a abordagem da divergência convergente, que considera que práticas como a de gestão de pessoas devam adequar-se às especificidades regionais e de cada empresa, enquanto algumas outras práticas ligadas às dimensões da organização, como a estratégia, podem seruniversais. Esse modelo considera que a relação entre a GRH e a performance organizacional pode ser analisada por meio de quatro diferentes faces: executor, construtor, parceiro de mudança e o navegador. O executor desenvolve e implementa as funções operacionais da GRH, mesmo que elas não estejam conectadas entre si ou com a estratégia da organização. O construtor edifica os fundamentos da GRH,desenvolvendo as funções de forma consistente (entre si e com a estratégia; essa é a diferença entre o executor e o construtor). O parceiro de mudança busca o realinhamento da estratégia da organização com o ambiente externo. O navegador auxilia a organização a enfrentar as contradições e paradoxos inerentes às empresas globais.

Para analisar o desempenho da GRH no Brasil, utilizaram-se dadossecundários de uma survey realizada com 172 presidentes das 500 maiores empresas no Brasil, objetivando identificar a percepção sobre a classificação da GRH nas quatro faces. Para melhor entender como a GRH atua, analisaram-se os resultados de um estudo de caso realizado em uma empresa do ramo financeiro, cujos dados foram coletados por meio de entrevistas, grupos focais e questionário. A triangulaçãopermitiu um aprofundamento no entendimento sobre a performance da GRH na análise dos dados.

Os resultados da survey indicaram que os presidentes de empresas de capital nacional consideram que a GRH pode ser classificada predominantemente como executora, seguida da face de construtora. Em empresas multinacionais, ocorre o predomínio da face do construtor, apesar de a face parceiro de mudança jáse apresentar com certa expressividade. Portanto pode-se concluir que a GRH no Brasil não pode ser considerada estratégica, da forma como muitas pesquisas tentam demonstrar. Em empresas menos influenciadas pela gestão estrangeira, a face do executor ainda prevalece. Isso parece indicar que a GRH no Brasil ainda precisa construir seu próprio caminho, a sua forma de gerenciar pessoas, buscando umjeito brasileiro de operar GRH.

Tomando como base as quatro faces de RH, pode-se concluir que os funcionários da empresa pesquisada têm a percepção de que o RH está caminhando para um estado de parceria. Há, de fato, uma atitude que demonstra esse esforço da área, mais nitidamente após a criação da área Pessoas e Estratégia, com a conjunção das funções de planejamento e de gestão de RH. Entretantoessa junção é recente. Para que o RH seja efetivamente parceiro estratégico, é preciso que exerça também o papel de executor e de construtor dos fundamentos: isto significa executar atividades funcionais da área e construir a sua base de sustentação. Essa base inclui revisão, definição clara e melhoria dos processos inerentes à área, além de exercer os papeis estratégicos. Os resultados indicamfragilidade em algumas funções de RH, notadamente a de Treinamento e Desenvolvimento.

Por outro lado, os resultados das entrevistas indicam que, atualmente, o RH tem exercido atividades de ponta, consideradas modernas e adequadas às grandes corporações, como ginástica laboral, equipes multifuncionais e palestras. Ainda assim, essas atividades estão atingindo prioritariamente o nível operacional,...
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