Gestão por competencia

Observa-se que os três textos é bastante expressivo abordando o tema competências, nos pontos críticos sobre a forma de adotar este conceito na pratica de recursos humanos. Em termos gerais as organizações tem conseguido inserir o conceito no processo avaliativo dos colaboradores.

Nessas organizações de estudo conseguimos avaliar uma visão sobre a organização muito ampla, observando que não á uma avaliação de planos de desenvolvimento individual nas mesmas.

Na avaliação o obstáculo apontado refere-se á falta de clareza do papel e responsabilidade dos agentes envolvidos neste processo (Gestor, RH e colaborador). A competência de uma pessoa pode ser compreendida como a sua capacidade de entrega ou seja como a mesma poderá gerar resultados dentro dos objetivos de tal organização. Tendo clareza do seu papel na organização, teremos a competência organizacional, ou seja, competências coletivas, que aparecem sobre a forma de processo de produção ou atendimento, onde estão incorporados conhecimentos tácitos e explícitos, sistemas e procedimentos de trabalho, entre outros elementos menos visíveis como princípios, valores e culturas dominantes na organização.

Palavras-chave: competências, sistema de gestão por competência, desenvolvimento de pessoas.

Um ponto muito importante é saber diferenciar Gestão por Competência e Gestão de Competência, segue a explicação abaixo:

Competências Organizacionais e Pessoais
Intenção Estratégica

Visão

Missão

Competências Organizacionais
(básicas/seletivas/essenciais

Competências Funcionais
(grupos/áreas)

Competências
(individuais/gerenciais)

As competências organizacionais e as competências pessoais estão totalmente relacionadas, não é possível estabelecer as competências organizacionais sem antes fazer uma reflexão sobre as competências pessoais.RH na empresa e suas principais funções.
Ter a participação dos associados (como chamamos nossos colaboradores) nas decisões