gestão de pessoas

Mudanças organizacionais
Por Édiner Antônio Carissimi para o RH.com.br

A mudança organizacional tornou-se uma das principais atividades para empresas e instituições em todo o mundo. Embora as companhias costumassem mudar esporadicamente, quando surgissem necessidades, hoje elas tendem a buscar a mudança. As organizações mudam para competir no mercado, cumprir leis ou regulamentações, introduzir novas tecnologias ou atender variações nas preferências do consumidor ou de parceiros.

É verdade que o processo de mudança não tem sido completo fracasso, mas também é verdade que poucos têm sido sucessos estrondosos. A grande maioria situa-se entre esses dois extremos, resultando assim, perda de tempo, energia e dinheiro, além de danos à motivação dos gerentes e empregados.

"Resistência à mudança" é qualquer conduta que objetiva manter o status quo em face da pressão para massificá-lo e é apontada como uma das principais barreiras à transformação bem-sucedida. A expressão é geralmente creditada a Kurt Kewin, que afirmava que as organizações poderiam ser consideradas como um sistema sujeito a um conjunto de forças opostas, mas de mesma intensidade que mantêm o sistema em equilíbrio ao longo do tempo.

Sendo assim, as mudanças ocorreriam quando uma das forças superasse a outra em intensidade, deslocando o equilíbrio para um novo patamar. Assim, a resistência seria o resultado da tendência de um indivíduo ou de um grupo a se opor às forças que objetivam conduzir o sistema para um novo nível de equilíbrio.

A literatura acadêmica sobre mudança organizacional apresenta dois aspectos bem claros. Uma que as proposições clássicas - formuladas no final da década de 1940 e praticamente não testadas - são tidas como verdades universais. Outra que aprendemos a considerar a mudança como um fenômeno natural e inevitável; esse fato baseia-se em cinco pressupostos, que podem ser discutidos.

O primeiro pressuposto diz que a resistência é um "fenômeno natural"; portanto,