Gestão de Pessoas

Avaliação de desempenho

Descobrir o que esta fazendo correto ou errado para melhorar. Problemas: resistência a ser avaliado, a maior parte não está preparado e as pessoas nem sempre se sentem confortáveis.
As vezes os métodos de avaliar não estão adequados.
As organizações muitas vezes não trabalham a avaliação como positiva, tratam como se fosse uma punição.
É uma medida que se forma por quem avalia, quem é avaliado, e o método de avaliação.
Deve avaliar se o resultado foi satisfatório, se precisa ser melhorado, se precisa persistir.
O dinheiro que a empresa investe em capital humano pode refletir, posito, ou negativamente.
Você quer saber se aquele resultado esta sendo satisfatório ou não.
Para o avaliador já existem critérios engessados ao avaliar.
Nenhuma avaliação existe descontextualizada do contexto cultural da empresa.
O objetivo estratégico é diferente, deixando a avaliação diferente em cada organização.
Quando o avaliado consegue construir a avaliação com o avaliador, a avaliação tende a ser melhor.
Uma organização mais rígida terá uma avaliação mais rígida (ou seja é a linha estratégica que a empresa adotar é a cultura da empresa).

O que é desempenho? E qual a diferença de desempenho e potencial?

Desempenho é a entrega, resultado concreto que eu entrego naquele momento, vem em função das suas competências, seus talentos, seu processo.
Potencial é a capacidade a vir se tornar o resultado desejado, na medida que for desenvolvido o potencial, ela se torna um desempenho.
Resultado para as organizações: quando se fala de desempenho, potencial e processos.
A avaliação deveria avaliar o processo, o desenvolvimento, e errado avaliar só o resultado, não se pode esquecer o processo de desenvolvimento. As vezes o resultado está errado, mas o processo esta correto.

Distorções de avaliação de desempenho

Tem como objetivo diminuir as distorções. As metodologias surgem na tentativa de reduzir as distorções na avaliação. Algumas delas: