Gestão de pessoas para formação de competências

Gestão de Pessoas Para Formação de Competências

Atualmente, as empresas voltadas para o desenvolvimento de competências assumem formas de organização e práticas para a gestão de pessoas diferentes do modelo taylorista-fordista. Para compreender como essas práticas foram gestadas, apresentamos modelos significativos das formas de se organizar o trabalho e de gestão.

Modelos Características Gestão de Pessoas Critérios para a seleção e formação de pessoas Conhecimentos demandados
Taylorismo-Fordismo

Visavam à racionalização extrema da produção e, consequentemente, à maximização da produção e do lucro.

Final século XIX – início século XX
 o homem certo no lugar certo;
 a necessidade de treinamento (“on the job”) para o desempenho correto de tarefas;
 o sistema de recompensas;
 os salários devem incorporar os ganhos de produtividade; Função crítica na empresa industrial era a produção, a qual demandava dos operários: habilidade e algum conhecimento para executar as operações; e dos chefes/supervisores exercício do poder disciplinar, visando conseguir dos operários a máxima produtividade. Década de 30 – Desenvolvimento de programas mais estruturados de treinamento, o Training Within Industry (TWI), que objetivava capacitar os supervisores para o desempenho de seu papel de chefia, ou seja, como deveriam treinar seus subordinados e motivá-los a procurar novos métodos de trabalho. Cargos de chefia: habilidades de relacionamento interpessoal, visando melhorar o clima no ambiente de trabalho.
Abordagem Sociotécnica Busca de uma solução ótima numa visão de sistema integrado, na qual as demandas e as capacitações do sistema social fossem adequadamente articuladas às demandas e aos requisitos do sistema técnico, tendo em vista a consecução das metas de produção e os objetivos da organização e das pessoas. Década de 60 – Organização de grupos semiautônomos, sistemas de trabalho com espaço para negociação e decisão que tendem a aumentar à