Gestao Estrategica De Pessoas

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Capitulo:05
Reconceituando o modelo de gestão estratégica de pessoas.
Autor: André Ofenhejim Mascarenhas
De acordo com o desenvolvimento estratégico empresarial destacamos a importância da área gestão de pessoas para desenvolvimento da equipe. O texto destaca a importância da visão baseada em recursos na quais se predominam ( estratégicas complementares),( pessoas dotadas de inteligência ), (relacionamento).Isso tudo forma uma estratégica competitiva pois o colaborador preparado torna-se uma ameaça para a concorrência estimulando a estratégia competitiva , a gestão de pessoas deve ter um foco constante na melhora da organização , deve estimular o aprendizado , utilizando alguns modelos GEP visão baseada em recursos.O modelo VRIO direciona ações para o RH, quanto mais completo for omodelo de gestão de pessoas, mas difícil se tornara sua imitação , se o recurso e valioso , raro e difícil de imitar sua concorrência torna-se sustentável pois ele desenvolve uma vantagem competitiva difícil de se alcançar. É importante destacar o departamento de RH para seleção de capacidades para melhor competição de colaboradores que se encaixam perfeitamente no perfil da operação que vai serexercido pelo mesmo. De acordo com Muller a construção de recursos estratégicos enfatizam a construção de barreiras: Arquitetura social como RMB – Intenção estratégica como RMB - Desenvolvimento contextualização de competências como RMB- Padrões de cooperação informal como RMB- Interdependência de recursos como RMB.
 A gestão da mudança é associada à construção e à renovação dos recursos ecompetências que gerarão vantagem competitiva, sendo a atual essência da função da gestão de pessoas. Teorias e críticas em gestão estratégica de pessoas, questões que atualmente constituem a essência desta função gerencial. Administração de Recursos Humanos tem resultados de pesquisas como apoio às decisões que devem ser tomadas é certamente uma prática construtiva e que ainda em termos ideais deveria serperseguida por aqueles envolvidos neste tipo de gestão. Hoje abordamos em competitividade, qualidade e produtividade. O recurso mais importante – é as pessoas - que são as únicas capazes de fazer com que o todo seja maior que a soma das partes, em muitos casos ainda são tratados como se estivéssemos na revolução. O que nos leva a crer que temos um longo caminho a percorrer que se inicia pelasmudanças dos modelos de gestão dos recursos humanos, que devem passar a ser orientados para a valorização das pessoas.
Com este intuito as organizações têm desenvolvido modelos de gestão de recursos humanos que conciliam objetivos econômicos e humanos assim integrando e satisfação dos funcionários aos objetivos da empresa o que deve ser visto, já que a satisfação das necessidades dos funcionárioscapacita-os a satisfazer os desejos de seus clientes.

Com a globalização e a aberturados mercados financeiros mundial, a concorrência entre as empresas cresceu, com isso as empresas começaram a investir no seu capital humano, ou seja, nos seus funcionários, fazendo com que a concorrência fique em desvantagens.
Nesse período encontra-se, então, uma organização que era vista basicamente como umaestrutura formal, constituída de órgãos, cargos e tarefas.
O trabalho era rotineiro, com pequeno grau de envolvimento dos trabalhadores. Administrava-se o papelório, os procedimentos legais e a mediação pessoas/empresa estava relegada aos termos da lei. O principal foco era atrair e formar mão-de-obra técnica para satisfazer as necessidades advindas da Revolução Industrial e do ambiente de produção. opapel executado pela área de RH era voltado diretamente para as resoluções de rotinas burocráticas e operacionais, o que reforçava ao RH a atribuição de executora dos interesses da organização. fator de produção cujos custos deveriam ser administrados tão racionalmente quanto os custos dos outros fatores de produção. Portanto, era uma função organizacional surgida como consequência, e não como...
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