Gestao de desempenho

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AULA

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: Sessão 1

Você, na qualidade de chefe ou de subordinado tem participado, como sujeito activo ou passivo, na classificação anual, a que todo funcionário ou agente do Estado é submetido todos os anos. Isto é, você tem avaliado seus subordinados ou tem sido avaliado pelo seu superior hierárquico. Como pode compreender, estamos já a falar da avaliação do desempenhoe a questão que se coloca é o que é?

Você já viu na Unidade X, Sessão Y, que avaliar é medir, estimar, julgar, fazer de conta, e desempenho é cumprir o que está determinado na função. Presta atenção, desempenho não é comportamento, estas são duas realidades distintas. Se percebeu a diferença, agora pode definir a avaliação do desempenho.

O conceito de avaliação do desempenho é apresentadode formas diversas, como terá constatado na Unidade X, Sessão Y. Nesta unidade definimos a avaliação do desempenho como sendo a apreciação sistemática do comportamento do indivíduo na função que ocupa, suportada na análise objectiva do comportamento do funcionário diante dos conhecimentos, habilidades e atitudes considerados indispensáveis ao desempenho da função, bem como o seu potencial dedesenvolvimento e a consequente comunicação dos resultados. Desta definição, você deve prestar atenção a alguns elementos, a saber:

a) sistemática observação do comportamento do indivíduo na função;

b) Objectividade na análise das competências;

c) Desenvolvimento do potencial do colaborador;

d) Comunicação ou feedback

Primeiro elemento, por sistemáticaobservação do comportamento do indivíduo na função, entende-se o acompanhamento permanente exercido pelo chefe ou supervisor, na qualidade de avaliador, sobre o comportamento manifestado pelo subordinado na função que desempenha. Dito em outras palavras, o avaliador observa sistematicamente ou constantemente o que o avaliado faz na sua função, verifica como o subordinado executa as actividades, quandofaz, com que qualidade faz, que fraquezas este apresenta e quais os seus pontos fracos. A actividade de acompanhamento não visa a punição do subordinado. Antes pelo contrário, o objectivo é detectar falhas, corrigí-las e decidir as melhores acções de treinamento de que o subordinado carece.

Segundo elemento, análise objectiva das competências, este elemento explica a obrigatoriedade dadefinição de critérios objectivos, evitando-se, na medida do possível a subjectividade. Isto é, na avaliação do desempenho, o avaliador se orientará por critérios objectivos, conhecidos por todos, para evitar conflitos resultantes da não aceitação dos resultado finais pelos avaliados, o que descamba em reclamações ou recursos. Nesta perspectiva, competência significa que na avaliação serãoconsiderados o conhecimento (saber), o conhecimento técnico demonstrado (saber fazer) e o relacionamento com os colegas (saber estar).

Terceiro elemento, potencial de desenvolvimento, está relacionado com a preocupação que a instituição tem de descubrir, através da avaliação, as capacidades que os funcionários têm que ainda não foram demonstradas e aquelas que requerem treinamento para quepossam ser melhor aproveitadas.

Quarto elemento, comunicação ou feedback, ocorre depois da análise dos resultados da avaliação e posterior comunicação ao funcionário e a instituição sobre os mesmos e sobre possíveis acções – formação, promoção, transferência, etc – a serem desencadeadas em consequência da avaliação.

A avaliação do desempenho é muito empregue pelas organizações devidoàs finalidades que ela prossegue, a saber:

• Conhecimento das metas organizacionais, setoriais e individuais;

• Melhoria das relações humanas nas equipes de trabalho visando incentivar a melhoria do desempenho;

• Auto-aperfeiçoamento do funcionário;

• Estímulo a maior produtividade;

• Identificação de necessidades de treinamento e desenvolvimento;

•...
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