Gestão por competencia

Páginas: 6 (1396 palavras) Publicado: 27 de setembro de 2011
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 3
2 DESENVOLVIMENTO 4
3 CONCLUSÃO................................................................. 10
4 REFERÊNCIAS........................................ 11


1 INTRODUÇÃO
Na atualidade o grande patrimônio das organizações são as pessoas, pois são elas que as compõem exercendo papeis fundamentais colaborando para o crescimento da empresa. Tornou-se uma constantebusca por vantagens competitivas diferenciando as organizações de seus concorrentes, onde há um consenso de que o diferencial pode definitivamente estar nas pessoas que compõem as organizações e suas habilidades.
O mundo atual passa por uma série de transformações. De fato, a transição da era industrial para uma nova era caracterizada pelo número infinito de possibilidades, do desconhecido ou erado conhecimento, mostra não só a necessidade de aperfeiçoamento de habilidades já existentes, mas principalmente no desenvolvimento de novas competências.
No trabalho a seguir será abordado sobre a Gestão de Pessoas no mundo contemporâneo, onde é imprescindível a qualificação profissional para que as pessoas consigam permanecer no trabalho e com isso também adquirirem conhecimentos mais elevados egarantirem lugar no mercado de trabalho.

2 DESENVOLVIMENTO
A Gestão de recursos humanos tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.
Uma retrospectiva do passado, focando especificamente a pratica do RH no Brasil, onde eram caracterizados alguns processos pré-jurídicos e trabalhistas, que predominavam a inexistência deLegislação trabalhista e de um setor voltado a esse fim, para orientar os assuntos correlatos aos trabalhadores. Posteriormente meado dos anos 30 a 50, deu-se o surgimento dessas leis trabalhistas e sua implantação no Departamento de Pessoal, como forma de atender as exigências formais. Passou por uma transformação no período Tecnicista em torno de 1950 a 1960 pelo fato da indústria automobilística esubsistemas de RH ainda preocupados com a eficiência de seu desempenho.
Entre a década de 60 e 70, a necessidade de melhoria nesse setor em fase de desenvolvimento, é necessária a implantação de alguns ajustes em seu meio como descrição e analise de cargos, para assim melhorar e adequar-se a um novo perfil profissional.
Nessa fase de desenvolvimento e transformação, que se fundamentam nas tradições dapsicologia industrial, teorias organizacionais, abordagem sócio-técnico, dinâmica de grupo entre outros, é nessa transformação que Administração de Recursos Humanos (ARH), pois deixa de considerar as pessoas unicamente como fatores de custos para passar a considerá-las recursos à disposição da empresa.
Colocando em pratica a ARH, em outras palavras refere-se às praticas e a política necessáriapara conduzir aspectos relacionados a pessoas no trabalho gerenciamento, especificamente a contratação, ao treinamento, avaliação, remuneração e condições adequadas de uma ambiente de trabalho a seus colaboradores, bem como realizar analise de cargo, prever as necessidades de trabalho, recrutamento de candidatos, treinamento adequado, gerirem recompensa salarial, incentivos, avaliar desempenhodentre outros vários meios a colocar-se a disposição de avaliadores/pesquisadores.
Essa nova metodologia de gerir está relacionada com o passado, pois hoje em dia aplicamos esses recursos e através de estudos contínuos, onde possamos deixar o fator erro de estratégia na estaca zero, onde erros do passado não venham a incidir no futuro, como por exemplo, contratar colaborador não preparado paradeterminada função, colaboradores que não dão o melhor de si, permitir que a falta de treinamento arruíne o efetivo de seu departamento dentre outras questões impertinentes.
De nada adianta desenvolver planos super elaborados, excelentes gráficos organizacionais, estabelecer linhas de montagem e modernos métodos de controle se assim falhar no momento da contratação de pessoas erradas, ou por não...
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