Gestão em sistemas de informação

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  • Publicado : 28 de abril de 2011
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1- Introdução

Segundo Freitas (1997), o comportamento humano nas organizações tornou-se, nas últimas décadas, objeto de estudo científico específico, orientado para a busca de melhor compreensão do mesmo e do termo “cultura organizacional” começou a ser utilizado.
Neste novo cenário global, presenciamos cada vez mais a busca incessante da excelência continua pelas organizações. De um ângulo,enxergam-se as práticas gerenciais herdadas do passado que parecem se perder no mundo cheio de exigências pelos padrões globais de eficiência. Por outro, os modelos importados podem empacar em alguns dos traços básicos de nossa cultura. A procura pela eficiência e modernização tem mostrado que há necessidade de transformações.
Transformações, entretanto, pressupõem auto-análise. Se asorganizações ambicionam a transformação, faz-se necessário então, que se conheçam os traços de nossa cultura que irão impor restrições e aqueles que fortificarão o processo de transição.
Assim, a análise de nossa cultura contribui para o gerenciamento das mudanças nas organizações.

2.7- Aspectos positivos da influência da Cultura Organizacional

Os impactos positivos são produzidos na medida em que sepercebe que a cultura é manejável no sentido de produzir a otimização dos resultados organizacionais.
A produção de comportamentos funcionais que contribuem para que se possa alcançar as metas organizacionais; distinguindo a organização dentre as demais existentes, a cultura permite o desenvolvimento da identidade externa; servindo também de mecanismo de controle social, pois define a realidadecom a qual os membros irão viver.
Para Weick (1995), a cultura proporciona para seus membros um esquema interpretativo, ou a maneira de se fazer senso com os arranjos de posições e atividades em uma organização, sendo assim uma fonte de alta confiabilidade nas organizações.

2.8- Aspectos negativos da influência da Cultura Organizacional

O conflito ainda existe em torno da possiblidade de semudar ou não uma cultura não permeia o esfriamento do ânimo e do entusiasmo daqueles que acreditam, e defendem que a cultura não só muda como isso só pode ocorrer de forma planejada.
Ainda que o planejamento seja assumido como possível, é consenso entre os adeptos dessa corrente que o processo não é simples, não é barato e não se faz sem provocar alguns traumas como efeito colateral.
Existemainda outros fatores que apontam que a cultura está conectada com outros elementos que sofrerão alterações, tais como estratégia, estruturas, sistemas de recompensas, habilidades e procedimentos, dentre outros. Tal pensamento ainda semeia que não é qualquer mudança de comportamento que implica mudança cultural.
Conflitos internos, resistência à mudança e fortalecimento de uma subcultura, que podeser desenvolver em outras unidades da organização, resultando em falta de coordenação interna que atinge direta e adversamente as relações externas.

3.0- Conclusão

Para enfrentar as constantes cobranças e ameaças existentes neste cenário globalizado e de extensa competição, as organizações devem-se planejar pautadas especialmente na política de mudança cultural. Para isso torna-se necessárioum estudo da cultura organizacional dentro do ambiente, de sua influência sobre o comportamento dos funcionários e colaboradores, sem esquecer da esfera dos gestores ou dirigentes.
Um processo de mudança cultural bem-sucedido também deve incluir o comprometimento dos que fazem parte do corpo organizacional (os chamados heróis); o reconhecimento da ameaça real no mundo exterior; fazer rituais detransição (elemento-pivô da mudança); treinar novos valores e padrões comportamentais; sempre promover a mudança de dentro para fora da organização; construir símbolos tangíveis da nova administração e garantir que a segurança das pessoas (emprego) está assegurada no procesos de transição.
Dentro desse contexto entende-se por mudança cultural é a definição de um outro rumo, uma nova maneira...
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