Gestão de recursos humanos

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Gestão de Recursos Humanos
A Função Recursos Humanos nas Organizações

1. Introdução
1.1 O significado da “função pessoal”, o processo integrado da Gestão dos Recursos Humanos e as suas grandes áreas de actividade
2. A evolução geral Gestão dos Recursos Humanos
2.1 A Gestão de tipo administrativo-jurídica
2.2 A Gestão Social ou de “Relações Humanas”
2.3 A Gestão e o desenvolvimentodos Recursos Humanos
3. Contexto sócio-económico
3.1 Importância dos sistemas de emprego e políticas de emprego
3.2 Repercussões sobre práticas e políticas de Gestão de Recursos Humanos nas empresas
3.3 Cidadania e Gestão dos Recursos Humanos

● O Processo de Gestão de Recursos Humanos

1. Sistema de informação em Gestão de Recursos Humanos
1.1 Balanços sociais e a sua fundamentaçãoem Portugal (empresas e administração pública)
1.2 Análise de balanços sociais de organização/empresa
1.3 Indicadores sociais e sua interligação com indicadores económico/financeiros
2. Planeamento da Gestão de Recursos Humanos
3. Análise de Potencial Humana
3.1 Recrutamento, selecção e socialização dos colaboradores
3.2 Gestão de carreiras, despedimentos, transferências, promoções,reformas e Outplacement
4. O papel da formação
4.1 Formação e competitividade
4.2 Formação novas realidades e desafios
5. Avaliação do desempenho e do potencial e gestão do sistema remuneratório
5.1 Avaliação do desempenho e do potencial: principais métodos utilizados
5.2 Determinantes dos sistemas remunerativos e sua integração no planeamento estratégico das organizações
6. Cultura eclima organizacional
7. Higiene e segurança no trabalho
8. Qualidade e produtividade
8.1 Gestão Qualidade Total
9. Poder e comportamento político
10. Conflito e negociação
11. Processo de tomada de decisão

14/10/04

A Era da Industrialização Clássica (1900 -1950)

- Início da industrialização e formação de proletariado
- Transformação das oficinas em fábricas
- Estabilidade,rotina, manutenção e permanência
- Adopção das estruturas tradicionais e da departamentalização funcional e divisional
- Modelo Mecanicista, burocrático, estruturas altas e largas amplitudes de controlo
- Necessidades de ordem e de rotina

|Departamento de |Departamento das Relações Industriais |
|Pessoal ||

Pessoas como mão de obra

Neoclássica (1950 -1990)

- Expansão da industrialização e do mercado de candidatos
- Aumento do tamanho das fábricas e do comércio mundial
- Início do dinamismo do ambiente, instabilidade e mudança
- Adopção de estruturas híbridas e de novas soluções organizacionais
- Modelo menos mecanicista, estruturas baixas eamplitude de controlo mais estreita
- Necessidade de adaptação

|Departamento de Recursos Humanos |Departamento de Gestão de Pessoas |

Pessoas como Recursos Humanos

(Após 1990)

- Mercado de serviços ultrapassa o Mercado Industrial
- Adopção de unidades de negócios para substituir grandes organizações
- Extremo dinamismo, turbulência e mudanças
-Adopção de estruturas orgânicas e adhocráticas
- Modelos orgânicos, ágeis, flexíveis, mutáveis

|Equipas |
|de Gestão |
|de Pessoas |

Pessoas como Parceiros

Três etapas da Gestão de Pessoas

|Características |Relações Industriais |Gestão/Administração deRecursos Humanos |Gestão de Pessoas |
|Formato de Trabalho |Centralização total das operações no órgão dos Recursos |Responsabilidade de linha e função do staff |Descentralização ou direcção às chefias e as |
| |Humanos |...
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