Gestão de pessoas

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  • Publicado : 16 de abril de 2013
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A presente abordagem consiste numa análise das práticas de gestão utilizadas para obter uma melhor qualidade do trabalho através da motivação dos funcionários. A empresa que deseja alcançar níveis excelentes de satisfação de seus clientes terá de, obrigatoriamente, dispor de uma força de trabalho motivada, capacitada e comprometida com os objetivos do negócio.
A satisfação e motivação dosempregados deve ser um dos objetivos prioritário do negócio, a exemplo do que ocorre com satisfação de clientes, analisa ainda, MARCONDES (1999, p.25) ,que as empresas que adotam estratégias de Qualidade Total passaram a dar maior ênfase ao gerenciamento dos seus recursos humanos, investindo em programas de treinamento e desenvolvimento, remuneração e benefícios. Para conseguir maiores resultadosprocuram desenvolver estratégias de satisfação e motivação de empregados, a fim de atender aos seus anseios e expectativas, tornando-os verdadeiros parceiros do negócio.
MARCONDES (1999, p.27) salienta-se que as preocupações com a satisfação e motivação de empregados são relativamente recentes, durante o período da Revolução Industrial, o empregado era visto como mero recurso produtivo, ao lado dasmáquinas e matérias-primas. A partir de Frederick Taylor, no início do séc. XX, o homem passou a ser encarado como um fator importante no processo produtivo. Considerado o pioneiro da organização racional do trabalho, Taylor valorizava o fator humano com o objetivo exclusivo de aumentar a produtividade por meio da racionalização de tarefas.
Todavia, conforme assinala Roberto de Mello e Souza em seulivro Desenvolvimento de Liderança na Empresa, o taylorismo continua exercendo influência ímpar na administração moderna, sendo o grande responsável por alguns dos seus mais graves problemas, como a desumanização do trabalho pelo mecanismo repetitivo da produtividade individual, bem ilustrado por Tempos Modernos de Charles Chaplin. É ainda sob a influência de Taylor que viria a ocorrer a excessivaespecialização de tarefas nas empresas, com subutilização do talento humano e conseqüente verticalização das áreas funcionais das organizações.
A preocupação com aspectos comportamentais nas relações com empregados inicio-se a partir das experiências de Elton Mayo, em pesquisas que conduziu na fábrica de Western Electric, em Chicago, no ano de 1924. Mayo, psicólogo social, auxiliado por um grupode pesquisadores, observou durante algum tempo dois grupos de trabalhadores operando em diferentes condições de luminosidade. Num dos grupos, a iluminação mantinha-se inalterada, ao passo que no outro a iluminação aumentava em intensidade.
Como era esperado, a produção do segundo grupo aumentou. Todavia, para surpresa dos pesquisadores, a produção do primeiro grupo também aumentou. Conclui-se,então que havia outro fator atuando sobre os grupos, tornando-os mais produtivos, independente das condições ambientais a que foram sub-mentidos. Este fator era de natureza motivacional, pois nada explicaria o aumento da produtividade dos grupos, a não ser o fato de que passaram a sentir-se alvo das atenções por parte da administração da empresa. Desta forma, reagiram positivamente , emborasubmetidos a diferentes condições ambientais.
Após as pesquisas de Mayo, sucederam-se vários outros estudos voltados para o comportamento humano no trabalho.Dentre os psicólogos que se dedicaram a esse tema, destacamos Dougals McGregor, Abraham Maslow e Frederick Hezberg. As teorias motivacionais desenvolvidas por aqueles autores são claras ao apontar que a satisfação do empregado decorre do atendimentode suas necessidades básicas, também chamadas de necessidades higiênicas, relacionadas com ambiente físico de trabalho, salário e segurança no emprego. Tais necessidades, entretanto, uma vez satisfeitas, deixam de motivar. Para que se mantenha um alto nível de motivação dos empregados, a empresa terá de satisfazer também as suas necessidades de ordem superior, ligadas às sua expectativas de...
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