Gestão da mudança

Páginas: 8 (1766 palavras) Publicado: 29 de setembro de 2011
Gestão de Mudança
1. Conceito e Causas da Mudança
Qualquer processo de mudança, por mais necessário e bem preparado que seja, enfrenta sempre resistência, seja individual ou organizacional, porque vai sempre resultar numa alteração da estrutura de poder e dos hábitos da organização e, portanto terá de a inércia e os interesses instalados.
Porém, a organização na sua permanente interacçãocom o meio envolvente, tem que se certificar que o serviço que presta corresponde aos que os consumidores pretendem, em condições competitivas.
A mudança pode ser definida como a alteração da estrutura e de forma de funcionamento de uma organização com o propósito de a tornar mais competitiva e ajustada a realidade do mercado (contexto).
Dentre as varias causas da mudança, diferentes autorescoincidem a sua visão quanto aos seguintes factores:
* Natureza da força de trabalho – a escala de valores que diferentes gerações adoptaram perante o trabalho está em mudança e as modificações profundas no perfil do mercado de trabalho, levanta sempre questões de compatibilidade;

* As novas tecnologias – como a informática e as telecomunicações tiveram um impacto profundo nas organizaçõesque as adoptaram, na medida que provocaram alterações fundamentais nos níveis de aptidões dos colaboradores, nas actividades quotidianas dos gestores e na capacidade de resposta das organizações;

* Choques económicos – as alterações no sistema económico e as crises financeiras são factores de imprevisibilidades para o futuro das organizações

* Globalização e a concorrência – aconcorrência pode vir de qualquer lado ou mesmo gerado pela própria apatia, por isso é cada vez mais necessário agir com sentido de oportunidade para dar resposta mais eficaz ou antecipar-se a concorrência de forma sustentada.

2. O Processo de Mudança
O ponto de partida de qualquer mudança consiste sempre numa situação de insatisfação presente (status quo) e que cria um estado de frustração,suficientemente forte para gerar massa crítica que faça desencadear a mudança.
O aspecto crítico da mudança consiste no processo de transição entre a situação presente e a visão futura, o qual não só exige uma liderança forte, como pressupõe um adequado controlo do rumo e do ritmo da mudança.
Normalmente, a mudança assenta em três componentes essências:
* A estrutura da organização;
* Astecnologias utilizadas;
* As pessoas que constituem a organização.

2.1. A Resistência a Mudança
A resistência à mudança, por parte das organizações e das pessoas que as compõe é um facto amplamente abordado.
Esta resistência é por um lado positiva porque transmite um comportamento de previsibilidade e estabilidade. Por outro lado, a resistência à mudança pode ser uma fonte de conflitofuncional e diminuir a capacidade de adaptação e o progresso organizacional.
A resistência à mudança nem sempre se manifesta de forma aberta e reconhecível. Pode muitas vezes ser subterrânea e invisível, sabotando os planos de mudança.
A gestão de resistência à mudança tem que ser feita de forma muito cuidadosa, procurando eliminar os mecanismos de resistência através da comunicação, da participação eda partilha da visão de futuro por todos os membros da organização.
A Resistência Individual – protagonizada pelos colaboradores da organização de per si tem em regra uma das seguintes causas:
- o hábito, a segurança, factores económicos, medo do desconhecido e informações selectivas.

A Resistência Organizacional – as organizações são por natureza conservadores e resistem activamente àmudança e as principais causas são:
- a inércia estrutura, o âmbito da mudança, a inércia de grupo, a ameaça aos conhecimentos técnicos, a ameaça à estrutura de poder, ameaça à alocação de recursos.
3. A implementação da Mudança
Perante as resistências individuais e institucionais que um processo de mudança desencadeia, o seu sucesso tem como pressuposto o conseguir neutralizar ou mesmo...
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