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RICHARD BECKHARD
Ele começou sua carreira no teatro, primeiro como ator e depois como gerente de palco da Broadway. Durante a Segunda Guerra Mundial, dirigiu o entretenimento das tropas no Pacífico. Em 1950, sua experiência em encenação teatral chamou a atenção dos fundadores da “National Training Laboratories” (NTL), que lhe pediu para melhorar a realização de sessões de treinamento dasempresas. Quando o Sr. Beckhard participou dos T-Groupes em NTL, a experiência estimulou o seu pensamento seminal sobre as relações entre o funcionamento dos grupos e os problemas enfrentados pelos gestores nas empresas.Foi um pioneiro no campo do desenvolvimento organizacional . Ele co-lançou a Addison-Wesley Series Organização de Desenvolvimento e começou a ”Rede de Desenvolvimento daOrganização” em 1967.   A sua obra clássica, Desenvolvimento Organizacional: Estratégias e Modelos, foi publicado em 1969. Beckhard era um professor adjunto do MIT (1963-1984).
Organização de Desenvolvimento: a gestão da mudança
Beckhard define Organização de Desenvolvimento (OD) como "um esforço, planejado, em toda a organização, a partir do topo, para aumentar a eficácia da empresa e da saúde através deintervenções planejadas nos processos da organização, utilizando a ciência comportamental do conhecimento."  Em essência, OD é um sistema planejado de mudança empresarial.
Fases da OD
Entrada. É o momento para captar rapidamente a natureza da organização, identificar o responsável pelas decisões adequadas, e construir uma relação de confiança.
Start-up e contratação. Nesta etapa, vamosidentificar os fatores críticos de sucesso e os problemas reais, e esclarecer os papéis para o(s) consultor (ES) e funcionários. Este é também o tempo para lidar com a resistência dentro da organização. Um contrato formal ou informal vai definir o processo de mudança.
Avaliação e diagnóstico. Aqui vamos coletar dados a fim de encontrar as oportunidades e os problemas na organização. Este é também omomento para o consultor para fazer um diagnóstico, a fim de recomendar intervenções apropriadas.
Feedback. Este processo serve para dizer o que descobrimos, com base na análise dos dados. Todos que contribuíram com informações devem ter a oportunidade de aprender sobre os resultados do processo de avaliação. Esta é uma oportunidade para as pessoas da organização para se envolver no processo demudança, para aprender sobre como diferentes partes da organização afetam uns aos outros, e para participarem na escolha intervenções para a mudança adequada.
Planejamento de ações. Nesta etapa vamos destilar recomendações da avaliação e feedback, considerar as ações alternativas e centrar a nossa intervenção (s) em atividades que têm maior alavanca para uma mudança positiva na organização, planejarpara um processo de tomada de decisão participativa para a intervenção.
De intervenção. Agora, e só agora, é que vamos realmente realizar o processo de mudança. É importante seguir o plano de ação, mas manter-se flexível o suficiente para modificar o processo de como as mudanças na organização e como novas informações emergem.
De avaliação. OD de sucesso deve ter feito mudanças significativas nodesempenho e eficiência das pessoas e sua organização. Precisamos ter um procedimento de avaliação para verificar esse sucesso, identificar as necessidades de novas atividades ou de continuar OD, e melhorar o processo para ajudar a tornar as futuras intervenções mais bem sucedidas.
Adoção. Após os passos têm sido feitas para alterar a organização e os planos foram formulados, temos acompanhamentopor parte da implementação de processos para garantir que este continua a ser uma atividade contínua dentro da organização, que os compromissos para a ação tenham sido obtidos, e que eles serão transportados para fora.
Separação. Devemos reconhecer quando se é mais produtivo para o cliente e consultor para realizar outras atividades, e quando a consulta contínua é contraproducente. Também...
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