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Uma Avaliação da Eficiência do Capital Humano: Feedback 360º
1. HISTÓRICO
A avaliação de desempenho 360º- também conhecida como Feedback de Múltiplas
Fontes, Avaliação Múltipla, Feedback sobre o Desempenho, Feedback de Múltipla Avaliação ou Avaliação Multi-Visão - é um sistema de avaliação que surgiu em algumas Universidades americanas na década de 70, onde alunos começaram a avaliar os professores. Na década de
80 estendeu-se às grandes companhias americanas e européias, onde atingiu muita popularidade. Chegou ao Brasil por volta da década de 90.
A denominação 360º se deve ao fato de que um mesmo empregado pode ser avaliado por todas ou quase todas as pessoas que o cercam, isto é, aquelas que se relacionam com ele no ambiente de trabalho, sejam elas subordinados, chefes, colegas ou pessoas de outras áreas
(internas ou externas)
Essa modalidade de avaliação de desempenho tem sido utilizada por várias organizações, como instrumento de aumento da produtividade e do crescimento profissional.
Por outro lado, ela serve para identificar deficiências ou carências de competências profissionais, que precisam encontrar caminhos para superá-las.
2. REVISÃO DA LITERATURA
2.1. Introdução
A maioria das empresas brasileiras, apesar dos avanços tecnológicos, ainda prefere a adoção dos sistemas clássicos de avaliação de desempenho, notadamente o chamado sistema de Escalas Gráficas.
Segundo Moura(2003), “a sistemática de avaliação de mérito empregada habitualmente, na maioria

das organizações, sejam públicas ou privadas, centra sua atuação numa série de observações, registradas com periodicidade anual em fichas de conceitos, preenchidas pelos superiores imediatos.” Continua, mais adiante, afirmando que “ os sistemas de desempenho ou mérito, baseados na sistemática acima, apresentam-se extremamente imprecisos e injustos, não atingindo, por conseqüência, os objetivos para os quais foram concebidos.”

Esses métodos tradicionais de avaliação, independentemente