Experiencia de hawthorne

No início do século XX, tratar o capital intelectual como o principal ativo das organizações certamente soaria como um devaneio. Entretanto, percebe-se cada vez mais que as organizações investem no capital humano como meio para o sucesso empresarial. De acordo com Thomas (1998), para que o capital humano seja desenvolvido faz-se necessário uma análise aprofundada do contexto organizacional. Para tanto, a organização deve dispor de um desenho organizacional flexível, de uma cultura organizacional democrática e participativa, bem como de um estilo de gestão com base na liderança renovadora.
Para que o capital humano seja valorizado nas organizações, discutiu-se muito até se chegar a este alcance de maturidade. O caminho percorrido pela discussão tem sua gênese na experiência de Hawthorne, entre os anos de 1927 a 1932, por meio de uma pesquisa comandada pelo médico e antropólogo Elton Mayo (PARK; BONIS; ABUD, 1997).
Mayo e seus colegas pesquisadores iniciaram suas pesquisas a fim de determinar uma possível relação entre a intensidade da iluminação do ambiente de trabalho e a eficiência dos trabalhadores, medida pelos níveis de produção apresentados. Desta forma, tais pesquisadores buscavam utilizar a iluminação como algo que pudesse alterar o sistema fisiológico dos funcionários, o que acarretaria em alteração em seus rendimentos. Não obtendo resultados plausíveis, a pesquisa avançou em um segundo momento e descobriu-se que o fator psicológico era capaz de alterar a produtividade dos funcionários (PARK; BONIS; ABUD, 1997).
Ainda segundo Park, Bonis e Abud (1997), Mayo e sua equipe realizaram-se muitas outras pesquisas e, em todas, comprovou-se o domínio do fator psicológico sobre o fisiológico. A decisão de avançar na pesquisa foi crucial para os resultados alcançados, no sentido de buscar o que verdadeiramente estava atrelado ao desempenho dos funcionários (KWASNICKA, 1989).
O segundo momento da experiência de Hawthorne durou cinco anos e meio. Foram