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ESTUDO DE CASO – CARTONA
A empresa CARTONA entrou em contato com a nossa consultoria em um momento de intensa transição. O Sr. Ricardo Mogaglia havia acabado de falecer repentinamente deixando como herança a empresa aos seus filhos, os quais os três mais velhos (Ricardo, Rodrigo e Rodolfo) assumiram a diretoria. A partir disto solocitaram uma consultoria pois precisavam de um direcionamento jáque haviam recentemente perdido algums diretores e sentiam-se inexperientes frente as decisões a serem tomadas. Primeiramente foi realizada uma reunião com a nova diretoria para trabalhar as expectativas, as possíveis demandas e as necessidades. A partir desta reunião elaboramos um documento com uma proposta de trabalho, considerando as possíveis questões a serem trabalhadas, quais as demandas, oque observamos, uma estimativa do tempo e valor da consultoria.
O segundo momento envolveu um diagnóstico organizacional, o qual envolveu pesquisas nos documentos e histórico da organização, buscando levantar informações relevantes para intervenções na empresa, seguido da utilização de instrumentos que possibilitaram verificar o momento da organização. Utilizamos questionários auto-aplicados eentrevistas semi-estruturadas para avaliar o clima organizacional, que é um indicador do grau de satisfação em relação a diferentes aspectos da cultura, e que expressa compatibilidade e congruência das expectativas, valores e interesses individuais com as necessidades, valores e diretrizes formais (Bispo, 2006). Avaliamos o clima organizacional para verificar qual o “sentimento” das pessoas quantoa organização agora e como era este “sentimento” antes da mudança de gestão, e também como uma tentativa de verificar o interesse destas pessoas de permanecer trabalhando nesta organização; que está intimamente ligado ao alinhamento de valores dos indivíduos com a organização.
A necessidade de realizar este planejamento, segundo Rothmann e Cooper (1998), advém da importancia de utilizar o RHde forma estratégica; adapotar a organização a mudanças; construção de planos de carreira e sucessão; efetivação a programas de treinamento; desenvolvimento e educação; obediência aos requisitos legais; qualidade de vida, saúde e segurança no trabalho. A seguir iremos descrever em maior detalhe as informações e ações advindas destes processos realizados pela consultoria.

Modelo de Gestão daCARTONA
Segundo Fischer (2002), entende-se por modelo de gestão de pessoas a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Esses modelos são determinados considerando fatores internos e externos à organização, diferindo os contextos históricos e os setoriais. A respeito dos modelos de gestão adotados pela empresa CARTONA ao longo de suahistória, foram modificados devido a uma troca de paradigmas da empresa, seguindo a liberação financeira externa e maior concorrência no mercado e posteriormente, falecimento do Sr. Ricardo.
O modelo de gestão existente pelo Sr. Ricardo era o modelo de gestão estratégico (onde o papel do RH é adaptar e implementar as estratégias de negócio a gestão de pessoas da empresa). Embora não possamos afirmarque com a mudança no mercado houve uma mudança no modelo de gestão adotado por Sr. Ricardo, ficou o desafio para a nova geração alterar o modelo de gestão estratégico para um modelo de gestão por competências (onde a competitividade está relacionada com a capacidade da empresa de reinventar o seu setor, introduzindo a noção de valor agregado ao produto e de cadeia de valor para a manutenção doposicionamento da empresa), buscando descentralizar a gestão. Contudo ressalta-se o esforço de Sr. Ricardo para preparar os seus filhos para futuramentre gerir a empresa de forma qualificada (Fischer, 2002).
Processo de Recrutamento e Seleção
A partir da verificação das necessidades de preencher cargos vagos devido a desistencia de alguns membros, tais como os gerentes financeiro e de produção,...
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