Estrutura organizacional

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Artigo: “A Influência da Cultura Organizacional nos Processos de Mudança” Autor: Antonio Augusto do Canto Mamede “O poder do diálogo do líder formata a cultura da companhia” – As organizações estão hoje enfrentando desafios associados ao acirramento da competitividade. As forças competitivas em ação já não têm fronteiras bem delineadas, não se limitando a produtos similares ou àguerra de preços. A crescente facilidade de acesso à tecnologia, torna a inovação uma ameaça constante e, se esta não for incentivada também dentro das próprias organizações através do uso do capital intelectual imanente de suas forças de trabalho, as organizações terão dificuldade em sobreviver. Este artigo visa proporcionar uma reflexão sobre a importância de se considerar o fator humano, e seuambiente cultural, na gestão estratégica dos processos de mudança e chamar a atenção para as possibilidades de choques e resistências à mudanças provocados por sub-culturas de velocidades diferentes e contra-culturas as quais, se não forem devidamente consideradas, poderão prejudicar a velocidade de transformação das organizações que queiram competir pelo futuro. De acordo com Prahalad e Hamel(1995), a competição para o futuro exige o desenvolvimento de uma nova visão estratégica, de dentro para fora, repensando a organização, para torná-la apta a inovar e dominar as oportunidades emergentes. Esta inovação está assentada fundamentalmente no fator humano, o que torna necessário que entendamos a genética da corporação1, e sua conseqüente influência como fator facilitador ou de resistência, nosprocessos de mudança. A efetiva implantação de um novo modelo de liderança e comportamento de forma abrangente, requer uma transformação – mudança – da organização em termos de estrutura, sistemas e finalmente cultura. Segundo Stahl & Bounds (1991), transformações organizacionais efetivas são, na verdade, transformações culturais, pois a mudança só será efetiva se os sistemas organizacionais maissignificativos se mantiverem alterados, mesmo que seus implantadores e maiores defensores não estejam mais atuantes na organização. A transformação estará então incorporada à nova cultura da corporação. O impacto da cultura organizacional no comportamento humano tem sido postulado por vários autores. Por exemplo, Bardall (2000), a partir de uma pesquisa realizada com 103 chefes de departamentosde Recursos Humanos das maiores empresas norte-americanas, abordando seus programas de desenvolvimento da administração, identificou os seguintes fatores como os mais citados pela maioria dos respondentes: • A visão e valores do Presidente; • O plano estratégico da organização; • As necessidades operacionais da organização e, • A cultura da organização.
Termo cunhado por Prahalad e Hammel paradesignar o conjunto de crenças, premissas, suposições e tendências vigente na mente da corporação e de seus funcionários, ou seja, a cultura organizacional.
Antônio Augusto do Canto Mamede
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Segundo Berman (1986), nos últimos anos, o interesse dos altos executivos por cultura corporativa saiu do reino da teoria para o reino da aplicação real. Muitos executivos estão começando aacreditar que inovações bem sucedidas também incluem mudanças na cultura corporativa – os valores e crenças tradicionais da empresa e suas maneiras de fazer as coisas. Mude a cultura, eles argumentam, e a organização pode ser reformulada. Em processos de fusão, aquisição, incorporação de empresas ou departamentos a cultura tem um impacto importante, especialmente se for de âmbito multinacional, poisas dificuldades de entendimento e comunicação (não se trata de idiomas) causam os, assim chamados, choques culturais. Os choques culturais são geralmente sub-estimados na composição da estratégia da organização e seu impacto na formação do clima organizacional é de extrema relevância. Segundo Robbins (2001), a maioria dos altos executivos estão familiarizados com a linguagem e atividades que...
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