Estagio supervisionado em recursos humanos

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1-INTRODUÇÃO
O estágio supervisionado é um período em que se busca vincular aspectos teóricos com aspectos práticos, rever a postura crítica, criar oportunidades para aprofundar o conhecimento e habilidades em uma área específica. O contato com a realidade organizacional, seus sucessos e dificuldades proporciona um aprendizado inexplicável, um amadurecimento instantâneo, e o interesse emaumentar a capacidade de absorver conteúdos teóricos.
O conhecimento é algo que se constrói, e o aluno, ao levantar situações problemáticas nas organizações, propor sistemas (soluções), avaliar planos ou programas, bem como testar modelos e instrumentos, está também ajudando a construir conhecimento. (ROESCH, 1999, p.27).
Não é possível enfrentar o mundo competitivo do mercado de trabalho apenas comconceitos e teorias apresentados no âmbito da sala de aula. A prática em uma estrutura organizacional desde a fase de observação, a de co-participação e análise das atividades realizadas, torna-se possível a real percepção do que seja a responsabilidade da escolha e atuação em uma área ou profissão específica.
O estágio supervisionado foi desenvolvido na filial da Empresa Viação Pretti-Ltda, emBarra de São Francisco-ES, será apresentado observando a seguinte estrutura: pesquisas bibliográficas em livros e sites, apresentação do histórico da empresa, tarefas desenvolvidas, identificação de pontos críticos (problemas), propostas de melhorias e anexos de documentos
"Todo homem tem direito de decidir seu próprio destino” (Bob Marley)
2- METODOLOGIAS CIÊNTÍFICA
O maior recurso disponívelhoje em uma organização está centrado no capital humano e suas habilidades. Segundo Bowditch e Buono (1990, p, 01) “Algumas dessas abordagens comportamentais são a comunicação com os pares, subordinados e chefes; (...) e a solução de conflitos de grupos entre eles”.
Estes conflitos refletem no clima da organização. “O clima organizacional é uma medida de até que ponto as expectativas das pessoas(...) estão sendo cumpridas”. (BOWDITCH e BUONO (1990, p, 189).
“Em uma definição resumida, podemos dizer que o comportamento organizacional se preocupa com o estudo do que as pessoas fazem nas organizações e de como este comportamento afeta o desempenho das empresas.” (ROBBINS, 2005, p.6).
Uma das formas para levar as pessoas a um comportamento desejado segundo Robbins (2005, p.242) é a Gestãodo conhecimento. “Trata-se de um processo de organização e distribuição do saber coletivo da empresa de maneira a fazer com que a informação certa chegue à pessoa certa, na hora certa.”
Para que isso ocorra a que se dá ênfase a comunicação. Chiavenato (2002, p. 96) cita que: “A informação simplesmente transmitida, mas não recebida, não foi comunicada. Comunicar significa tornar comum a uma ou maispessoas determinada informação”.
Segundo Drucker (2002, p.500) o que se pode afirmar sobre a comunicação:
É que deve partir daquele a que se visa alcançar, e não daquele que a emite. Em termos da organização tradicional, precisamos começar de baixo para cima. As comunicações que vêm de cima não funcionam, nem podem funcionar. Elas precisam vir depois que as comunicações de baixo para cimativerem sido estabelecidas com êxito. Mas também podemos afirmar que ouvir não basta. As comunicações para cima devem concentrar-se naquilo que seja comum ao receptor e ao transmissor. Elas precisam convergir para aquilo que já motiva a pessoa que se deseja alcançar. Precisam, desde o início, estar municiadas de seus valores, crenças e aspirações.
“Assim, a gestão do conhecimento requer uma culturaorganizacional que promova, valorize e recompense o compartilhamento das informações”. (ROBBINS, 2005, p.243).
“Os programas de reconhecimento dos funcionários podem tomar diferentes formatos. Eles vão desde um ‘muito obrigado’ espontâneo e em particular até programas formais explícitos, nos quais tipos específicos de comportamentos são encorajados e os procedimentos para a conquista do...
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