Empreendedorismo

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A entrevista:
I- IDENTIFICAÇÃO E HISTÓRIA DO(A) EMPREENDEDOR(A)
1.1 Nome
1.2 Data de nascimento
1.3 E-mail
1.4 Nome do empreendimento
1.5 Endereço
1.6 Telefone
1.7 Setor de atividade – produtos, serviços
1.8 Filiais – localização
1.9 Número de colaboradores
1.10 História da família - origem
1.11 Posição dentro da família – entre os demais irmãos
1.12 Instrução formal – nível, curso1.13 Experiência – quando o empreendimento foi fundado, qual o envolvimento que tinha com o produto
e/ou serviço?
1.14 Descrição da evolução do empreendimento até o momento
1.15 O que levou ao surgimento desta atividade? – necessidade versus oportunidade


1° O que ele fez
2° Quanto Investiu
3° Qual o retorno projetado
4° Em quanto tempo atingiu ou atingirá o retorno
5° Ambienteexterno
6° Oportunidade que se apresentaram
7° Publico Alvo
8° Estrutura necessária para atender o publico externo
9° Pontos fortes e fracos
10° Estratégica de marketing


A postura da direcção no que refere à comunicação interna também é um foco de análise, nomeadamente nas seguintes questões:
Qual o papel da direcção na transparência da informação?
As chefias têm um papel importante nadivulgação da informação?
A direcção apoia claramente as chefias nesta acção?
As intenções expressas são alteradas na gestão do dia-a-dia?
Por último, é importante perceber qual a identificação da cultura da empresa e de que modo ela é percebida por todos os colaboradores internos. A história, as actividades, os valores e os sinais que a identificam, tornam a cultura de cada empresa única etoda a sua comunicação deve transmiti-la.

Após a análise, os resultados devem ser apresentados à equipa que vai desenvolver o plano de comunicação.

Introdução
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A comunicação interna existe sempre, mesmo que a sua empresa nunca tenha definido uma política de comunicação. As conversas de corredores ou durante a pausa para café são um espaço privilegiado para a comunicaçãointerna. A diferença é que uma política de comunicação interna é uma forma eficaz de combater rumores, estimular o envolvimento dos seus empregados nos projectos da empresa e instaurar um clima de confiança.

Passo 1 - Fazer o diagnóstico interno
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Não se esqueça que, comunicar é antes de tudo, ouvir. Para conhecer as percepções e expectativas dos empregados, escute-os. Aofazer isto, está a executar o diagnóstico da sua empresa e simultaneamente a valorizar os seus empregados.

Antes de avançar com o plano de comunicação interna, deve procurar conhecer o estado social da sua empresa:
Saiba quais são as expectativas dos seus empregados em relação à empresa e ao seu futuro no seio desta
Analise se a política interna tem sido coerente com a política geral daempresa e a sua cultura
Se o tipo de veículos de informação que têm sido utilizados para a comunicação interna estão adequados aos alvos ou se nem sequer existem
O diagnóstico interno pode se realizado através um questionário claro, neutral, lógico e progressivo (sempre do geral para o particular). Este tipo de acção é mais fácil de executar numa pequena empresa, mas para estruturas com mais de200 empregados é preferível optar por um sistema de amostragem representativa segundo o método de quotas. A amostragem deve ser composta no mínimo por 60 pessoas e representar a população de conjunto em termos de sector, cargo, idade e sexo. O documento deve ser curto e pedagógico.

As visitas aos sectores da empresa permitem a apreensão de algumas situações e as entrevistas, em ambienteformal, dirigidas pelo responsável de comunicação ou de uma consultora externa, são outros meios de executar o diagnóstico interno.

A postura da direcção no que refere à comunicação interna também é um foco de análise, nomeadamente nas seguintes questões:
Qual o papel da direcção na transparência da informação?
As chefias têm um papel importante na divulgação da informação?
A direcção apoia...
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