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Recrutamento e Selecção de Rec. Humanos

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GLOBALIZAÇÃO: Implicação nos perfis de posto de trabalho
1) 2) 3) 4) Polivalência nas funções Atitude de melhoria contínua Perfil de entrada e perspectiva de evolução Competências / Carreiras Tem reflexo nos processos de recrutamento e selecção.

COMPETÊNCIAS
É o mapa de aprendizagem e de experiência adquirida, combinadas em processos deactuação (comportamentos e atitudes) orientados para a obtenção de resultados mínimos desejados (nível de proficiência) que podem ser mensuráveis (por comparação com um padrão de valores definido). HARD SKILLS São competências do foro técnico: idade, competência para falar línguas, residência… vs SOFT SKILLS São competências do foro relacional: proactividade, liderança, tomada de decisão, comunicação…DIFERENCIAÇÃO DAS FUNÇÕES
1) Número de tarefas diferentes entre si; 2) Complexidade da(s) tarefa(s): nível de exigência, risco envolvido… (Quanto maior for o seu nível de competências, maior é a complexidade das tarefas e também é maior a sua diferenciação)

RECRUTAMENTO
PERFIS DE RECRUTAMENTO
Profissiograma: para funções mais básicas (hard skills) Psicograma: para funções mais elaboradas, degestão, de mobilização, de competências técnicas… (hard + soft skills)

QUOCIENTE DE RECRUTAMENTO
R = (N.º candidaturas válidas para selecção / N.º candidaturas recebidas) x 100

RECRUTAMENTO
É o conjunto de estratégias e técnicas que visam atrair candidatos potencialmente qualificados, com características próximas do perfil pretendido e capazes de ocupar os cargos vagos na organização.Cláudia Ribeiro

Recrutamento e Selecção de Rec. Humanos

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Inicia-se com a divulgação da oferta de trabalho, pela organização, ao mercado de trabalho. FASES DO RECRUTAMENTO 1.º Identificação das vagas: - planeamento; - pedidos dos responsáveis da linha. 2.º Conhecimentos dos requisitos exigidos: - para o preenchimento dos lugares vagos. Ou seja… 1) O que a organização precisa em termos depessoas; 2) O que o mercado de RH pode oferecer; 3) Quais as técnicas de recrutamento a utilizar. MERCADO DE RH: CANDIDATOS • • • • CANDIDATOS APLICADOS (a exercer funções numa empresa); CANDIDATOS DISPONÍVEIS (desempregados). CANDIDATOS REAIS (encontram-se à procura de emprego); CANDIDATOS POTENCIAIS (Não se encontram à procura de emprego).

PROCEDIMENTOS PRÉVIOS DO RECRUTAMENTO
1) Consultar aDescrição e Análise de Funções da empresa (para traçar um perfil de recrutamento para o posto de trabalho em questão); 2) Consultar e analisar o histórico da função, que funciona como indicadores da função (através de mapas de absentismo, de rotatividade…); 3) Recolher informações na(s) entrevista(s) de saída (podendo obter-se dados sobre eventuais disfunções organizacionais, possibilitando asdevidas correcções e uma maior eficácia organizacional); 4) Efectuar entrevistas a chefias, colegas e colaboradores (que, como núcleo duro da função, conhecem as tarefas a realizar e as suas particularidades, possibilitando um melhor recrutamento); 5) Visitar o posto de trabalho (para melhor conhecer as tarefas e particularidades, assim como o ambiente de trabalho).

CUSTOS DIRECTOS
1) 2) 3) 4) 5)Anúncios (ou outras técnicas de recrutamento); Comunicação (Internet, telefones, CTT, faxes…); Material de suporte logístico/administrativo/informático…; Valor/hora dos colaboradores envolvidos no processo; Consultadoria externa.

CUSTOS INDIRECTOS
1) Ausência do preenchimento da vaga;

Cláudia Ribeiro

Recrutamento e Selecção de Rec. Humanos

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2) Grau de integração: • Temponecessário; • Colaboradores afectos; • Formação ministrada… 3) Nível de relacionamento com os clientes grau de fidelização; 4) Grau de fidelização e competência; 5) Insucesso eventual e necessidade de repetição do processo. (Têm mais reflexo na organização, são mais intangíveis e mais difíceis de medir, mas se nos preocuparmos com eles, vemos que são os mais pesados e danosos para a empresa, ou seja,...
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