Diagnostico organizacional da caixa

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MODELOS CONTEMPORÂNEOS DE GESTÃO DE PESSOAS
SUBSISTEMAS DA GESTÃO DE PESSOAS
PROCESSO DE MANTER PESSOAS NA CAIXA ECONOMICA FEDERAL
O ambiente de trabalho é composto por diversos elementos que, simultaneamente, impactam e são impactados entre si, definindo uma “atmosfera” específica da organização em si. Na CAIXA o processo de manter pessoas é realizado através de políticas de Gestão porCompetência, benefícios sociais agregados ao salário, Gestão de Clima organizacional, Gestão de Segurança do Trabalho, Planos de Cargos e Funções Gratificadas, Sistemas de Recompensas, bonificações e promoção.
Gestão do Clima Organizacional
A gestão do clima organizacional, na CAIXA, constitui-se das dimensões corporativas, observando as macro variáveis institucionais, através de políticas e práticasadequadas à melhoria do ambiente corporativo e das dimensões locais (unidades) por meio de práticas adequadas ao gerenciamento das equipes e do ambiente físico, de responsabilidade principalmente do Gestor da Unidade e com a participação de todos os empregados. As pesquisas de clima organizacional são efetuadas a cada 2 anos, através de etapas regionais, e os resultados obtidos são divulgadosatravés de intranet e utilizados como forma de desenvolver técnicas que melhorem o clima e impactem nos resultados das unidades, bem como da empresa de forma geral. Se destacam as comissões de equidade de gêneros em cargos de chefia, respeito às diferenças, responsabilidade social empresarial...
Gestão por Competências
O processo de avaliação de competências propõe com clareza o que se espera daspessoas, acompanha o desenvolvimento de suas metas, considera as necessidades de capacitação, fornece feedback sobre o desempenho apresentado e fortalece um ambiente que estimule o aprendizado e a mudança. Na CAIXA, esse processo é direcionado de forma a utilizar e desenvolver as competências individuais de seus funcionários, aproveitando-os nas áreas em que eles tenham maiores habilidades.
Geriro desempenho significa valorizar os pontos fortes dos empregados, bem como avaliar a necessidade de desenvolvimento do empregado, identificar os fatos geradores destas situações, em seguida, intervir, tomando decisões que oportunizem o reconhecimento do empregado. A CAIXA adota 2 conceitos de competências, as Competências corporativas, que são conjuntos de qualificações e tecnologias da empresa,necessárias ao alcance dos objetivos estratégicos e definida com base nos contextos de Missão e Visão de Futuro, e as Competências das pessoas, que pode ser entendida como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que se manifestam em comportamentos e que geram um diferencial competitivo para a organização, são mensuráveis, observáveis e podem ser aferidas por meio de um ou mais tiposde avaliação como: auto avaliação, avaliação do gestor imediato, da equipe e dos pares. São identificadas a partir das competências corporativas e contribuem para o desempenho da organização. Na CAIXA essas avaliações são também utilizadas como parâmetro para as promoções por méritos e bonificações. A avaliação de comportamento e competência, é realizada pelo empregado, seu gestor imediato epares/equipe. Por meio da comparação entre o comportamento observado e o comportamento desejado é que serão identificadas as lacunas e os pontos fortes nas competências. Não há regras para definir as ações de desenvolvimento, que serão propostas em função das características específicas do contexto de atuação do empregado e de seus potenciais ou necessidades. Como exemplos de tais ações, temos:

•Ação educacional disponível na Universidade Corporativa CAIXA, presencial ou a distância, ou indicado pelo gestor ou empregado; leituras de livros, textos, monografias e outras publicações;

• participação em reuniões, projetos, grupos de trabalho, grupos de estudos presenciais ou a distância, em atividades voluntárias e em atividades na comunidade;

• estágios/visitas em Unidades da CAIXA...
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