Desenvolvimento organizacional

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  • Publicado : 26 de abril de 2011
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Desenvolvimento Organizacional: Análise, aspectos positivos, negativos e relato.

INTRODUÇÃO
Com um mercado intenso e turbulento, as organizações precisam estar ligadas ao novo, ou seja, para se adaptarem a este contexto, necessitam viver em constante desequilíbrio, que cada vez mais exige rapidez para a nova realidade. Para isso, o Desenvolvimento Organizacional é a ferramenta maissustentável para esta realidade, pois o mesmo não só busca melhoria das organizações em si, mas de todos que estão envolvidos no processo.
O trabalho apresentado mostrará a visão de Liliane Vasconcellos Jacobsohn, Consultora em recursos humanos, sobre DO, partindo de seus estudos realizados a partir do modelo proposto por cinco autores que falam sobre o tema, no qual, todos focam o mesmo objetivo, amudança, e também ressaltando os pontos positivos e negativos sobre o tema. Ao final, um modelo pratico de DO, que mostrará como as empresas e seus colaboradores reagem diante tal processo.

ANÁLISE

A cada dia que passa as organizações querem alcançar o topo do mercado e se destacar diante as demais. Estão vivendo hoje, em um ambiente “desequilibrado”, ou seja, precisam a todo o momento estarantenadas com a mudança do mercado. A mudança do mercado faz com que as organizações também mudem, de forma que irá contribuir para o mesmo e também ela irá obter resultados qualitativos diante a situação. Para isso, as organizações precisam passar pelo processo de Desenvolvimento organizacional ou de forma simplificada, processo de mudança.
Partindo dos estudos de Liliana Vasconcellos Jacobsohn,consultora em recursos humanos, para ela Desenvolvimento Organizacional é considerado como sinônimo de mudança planejada que se pode resumir como “processo interativo de planejamento, ação e avaliação, abrangendo toda a organização, que busca, através do aprendizado, a adaptação a novas necessidades do ambiente externo, resultando em mudança na estrutura e/ou cultura organizacional e sistemas sociais. Oobjetivo final do esforço de DO é melhorar a melhoria continua organizacional e o bem-estar do empregado. Foram analisados em seus estudos modelos de DO propostos por BECKHARD (1969), CONNER (1992), KOTTER (1996), e FAHEY&RANDALL (1994), para chegar em um conceito de DO.
A autora baseou sua metodologia em análise de dados secundários, ou seja, ela não traz suas próprias conclusões sobre oassunto, e sim métodos diferentes que possibilita a ligação de ideias, no qual, todos focam em uma única visão, o Desenvolvimento Organizacional. Cada autor relata sua proposta de mudança, porém cada um traz modelos de acordo com o tempo apresentado. O método usado no estudo da autora, traz a percepção e maneiras diferentes de aplicar o DO, possibilitando desenvolver melhor a capacidade de articulardiferentes abordagens no cotidiano das dos consultores de Desenvolvimento Organizacional que procuram desenvolver esta idéia.
O processo de mudança pode ser considerado uma fase dentro das organizações que visa a melhoria continua dos processos internos para apresentar bons resultados ao ambiente externo. É uma ação em longo prazo, que demanda profissionais capacitados para tal projeto, pois visa amudança da cultura, que busca mexer com crenças e valores de todas as pessoas envolvidas na organização. O fato é que devemos observar que o mesmo cria campos de forças no processo, força essas que são positivas e negativas. Quando as forças positivas são maiores que as negativas, a tentativa de mudança ocorre de forma efetiva e é bem sucedida,mas se as forças negativas prevalecem, a tentativa demudança se torna um fracasso e a empresa continuará na barca velha.
De acordo com os estudos de Liliane Vasconcellos podemos destacar pontos positivos e negativas do processo de mudança;
a) Pontos Positivos
Melhoria das partes: Um projeto de Desenvolvimento organizacional bem projetado traz melhorias não somente para a organização, mas também para os demais indivíduos. Essas melhorias que...
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