Desenvolvimento ogranizacional

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Origens do DO
Origens do Desenvolvimento Organizacional 
- O DO nasceu na década de 1960 em função das mudanças no mundo das organizações e em função da inadequação das estruturas convencionais a essas novas circunstâncias. O DO tem sua origem na Teoria Comportamental e nos consultores de dinâmica de grupo e comportamento organizacional. O DO ampliou sua área de atuação chegando a abordar aorganização como um todo e assumindo a abordagem sistêmica. Neste ponto, passou a ganhar ares de teoria administrativa. O DO apresenta novos conceitos de organização, de cultura organizacional e de mudança organizacional.
Para os autores de DO, o conceito de
Organização é tipicamente behaviorista: “a organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidadede efetuar transações planejadas com o ambiente”. Esse conceito refere-se às pessoas com contribuintes das organizações, em vez de estarem elas próprias incluídas totalmente nas organizações. As contribuições de cada participante à organização dependem das suas diferenças individuais e do sistema de recompensas e contribuições da organização. A organização atua em um
meio ambiente e suaexistência e sobrevivência dependem da maneira como ela se relaciona com esse meio. Para tanto, ela deve ser estruturada e dinamizada em função das condições e circunstâncias que caracterizam o meio em que ela opera.
Cultura organizacional :é o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização. Em outras palavras, a cultura organizacionalrepresenta as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros da organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para a realização dos objetivos organizacionais. Cada órgão tem a sua própria cultura corporativa. A cultura da organização não é estática e permanente, mas sofre alterações com o tempo, dependendo de condições interna sou externas. Mudar a estruturaorganizacional não é suficiente para mudar uma organização. A única maneira viável de mudar uma organização é mudar a sua cultura, isto é, os sistemas dentro dos quais as pessoas vivem e trabalham. Para que as organizações possam sobreviver e se desenvolver, para que exista a renovação e a revitalização, deve-se mudar a cultura organizacional.

Conceito
 
Mudança
é a transição de uma situação paraoutra diferente ou a passagem de um estado para outro diferente. Mudança implica ruptura, transformação, perturbação, interrupção. O processo de mudança adotado pelo DO se baseia no modelo de Lewin, mais tarde desenvolvido por Schein e outros, e que é aplicável a pessoas, grupos e organizações. O modelo envolve três fases ou etapas distintas: descongelamento, mudança e recongelamento. O DO évital para a organização que concorre e luta pela sobrevivência em condições de mudança. As mudanças que ocorrem no mundo moderno exigem a revitalização e reconstituição das organizações. Estas têm de se adaptar à mudanças do ambiente. As mudanças organizacionais não podem ser feitas ao acaso, ao sabor da inércia ou da improvisação, mas devem ser planejadas. A administração da mudança começa com aanálise das forças exógenas (exigências da economia globalizada, da tecnologia, consumidores, concorrentes etc.) e das forças endógenas (como decisões e atividades internas, demanda de novos processos e tecnologias, novos produtos ou serviços, exigências dos empregados e sindicatos etc.) que criam a necessidade de mudanças na organização. A mudança é o resultado da competição entre forçasimpulsionadoras e forças restritivas. Ela ocorre quando as forças impulsionadoras e favoráveis são maiores do que as forças restritivas e impeditivas.
Conceito de Desenvolvimento
– A tendência natural da organização é crescer e desenvolver-se em função de fatores
endógenos
(internos e relacionados com a própria organização, estruturais ou comportamentais) e
exógenos
(externos e relacionados com as...
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