Desenvolvimento de competencia

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Introdução

Neste presente trabalho o grupo vai abordar sobre o desenvolvimento de competências na administração pública.
Em primeiro lugar dizer que na Administração Pública o termo competência muitas vezes é utilizado para refere-se a atribuição. E esta é a perspectiva mais tradicional sobe o conceito.
E segundo CEITIL (2009), diz que e com nesta perspectiva que ouvimos dizer e vemos, emalguns documentos oficiais, que determinando coisa.
As competências constituem um capital dinâmico e não estático porque podem ser adquiridas durante toda a vida activa, através da experiencia.
























Objectivos:

Objectivo geral:
- Conhecer as diferentes definições do desenvolvimento de competência.

Objectivos específicos
-Analisar as diferenças abordagens sobre o desenvolvimento de competência;
- Identificar os objectivos levado a cabo pelas organizações;
- Analisar a formação e desenvolvimento das competências;
- Mostrar ciclo de formação.























1. Competências Profissionais

Na administração pública o tem as competências muitas vezes é utilizado para desferir-se aatribuição. Este é a perspectiva mais tradicional sobre o conceito e aquele que é mais frequentemente apropriado ao léxico institucional.
Nesta perspectiva, as competências são consideradas como prerrogativas, que determinada pessoas podem e devem usar e que são inerentes ao exercício de determinados cargos, funções ou responsabilidade, isto é, elas são um elemento externo a pessoa, que é adstrito aum determinado papel organizacional ou social que essa pessoa desempenha.

Segundo CEITIL (2009), é com base nesta perspectiva que ouvimos dizer e vemos, em alguns documentos oficiais, que determina cargo, função e mesmo pessoa, tem convencias par determinada coisas, ou ainda que é a ele ou a ela que compete exercer tal prerrogativa, não pelo facto de se considerar que é a pessoa adequada parao fazer, mais porque, simplesmente, tem o direito ou a obrigação de o fazer, por inerência directa do exercício de um determinado cargo ou função.

Para melhor exemplificar o parágrafo anterior recorremos ao número do artigo 1 (a atribuições e convencias) do decreto no 49/94, de 19 de Outubro que diz o seguinte.
Compete ao governador provincial a gestão dos Recursos Humanos abrangidos peloartigo 2 (Âmbito de Aplicação), do presente decreto, nomeadamente a pratica dos actos administrativos necessários a aplicação do Estatuto Geral de funcionários a agentes do estado, tendo em conta a política definida pelos órgãos centrais para os respectivos sectores.

Na Gestão de Recursos Humanos esta perspectiva sobre as convences é utilizada particularmente na adaptação de alguns sistemasmais ou manos tradicionais de descrição e qualificação de funções onde se passa a designar competências aquilo que, em modalidades mais clássicas se chama responsabilidade determinadas funções.

Para BIHIM (2007), o conceito de competência pode ser abordado em duas perspectivas: (i) Anglo-Saxónica e (ii) Francesa. A primeira, divide as contenciosas em hard, que considera os conhecimentos daspessoas num domínio concreto, e o ser-fazer correspondente a demonstração comportamental de um conhecimento.

A segunda, designada Soft, incorpora os traços de personalidade, as motivações, e a percepção do seu ego que contribuem para gerar os comportamentos no trabalho.

A abordagem francesa distingue entre os saberes que se traduzem na dimensão teórica das competências, os saber-fazer quecorresponde as competências de carácter prática e os saber-ser que integram as competências sociais e comportamentais.

O autor considera que as convencias devem reflectir os comportamentos necessários ao sucesso futuro da organização devem reflectir os comportamentos necessários ao sucesso futuro da organização do trabalho baseada na iniciativa e na autonomia e a uma apropriação do trabalho pelo...
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