Demissão por justa causa

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UNIFEOB - CENTRO UNIVERSITÁRIO DA FUNDAÇÃO DE ENSINO OCTÁVIO BASTOS

DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

São João da Boa Vista

2011

UNIFEOB - CENTRO UNIVERSITÁRIO DA FUNDAÇÃO DE ENSINO OCTÁVIO BASTOS

ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS

DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

Disciplina: Direito Trabalhista e Previdenciário

Série: 2° ano

Professor: Marcelo Siqueira

Alunos: Daniela Bissoli

ElisandraFreitas

Emanuela Rodrigues

Mardem Santiago

Priscila Moretto

Thaís Bento

São João da Boa Vista

2011

Demissão por Justa Causa

Conceito:
Justa causa é a quebra dos deveres do empregado e do empregador ou o descumprimento das obrigações que complementam as prestações fundamentais de oferecer o trabalho e compensá-lo, de forma simples demissão por justa causa seria adispensa do empregado por ter praticado falta grave.
Considerando que a demissão por justa causa é a penalidade máxima trabalhista, e a Lei não exige que a aplicação da justa causa pelo empregador somente ocorra após a aplicação de outras penalidades, como a advertência e a suspensão, por exemplo.

Desta forma, não há qualquer impedimento legal que proíba que o empregador demita oempregado por justa causa no primeiro ato ilícito que o empregado cometeu.

O que se exige é que a falta se enquadre dentro das hipóteses legais ensejadoras da demissão por justa causa e que seja suficientemente grave e enquadre nos elementos Subjetivos: autoria, dolo ou culpa; Objetivos: tipicidade e gravidade;

Subjetivos:
Autoria:
Diz respeito à autoria da infração, que só restaráconfigurada diante da participação efetiva, na ação ou omissão, do empregado.

Dolo ou Culpa:
A conduta do empregado deve ser intencional (dolo) ou culposa. O dolo é a intenção de praticar o ato faltoso. A culpa refere-se à imprudência, negligência ou imperícia do empregado, fazendo com que o ato faltoso acabe ocorrendo.

Objetivos:
Tipicidade:
A justa causa tem que sertipificada em lei, ou seja, não haverá justa causa se não houver
determinação da lei.
Verificam-se na jurisprudência duas correntes para tentar justificar a
tipificação da justa causa pelo empregador: a ortodoxa e heterodoxa. Na
primeira, não se aceita que o empregador classifique erroneamente na defesa a
tipificação da justa causa. Caso o faça, não se caracteriza a falta. Seria o
caso detipificar o empregado, na defesa uma conduta de insubordinação, mas, na
verdade, teria ocorrido desídia. Nesse caso, entende-se que não é justo o motivo
para o despedimento, pois foi configurada hipótese diversa da relatada.
A corrente heterodoxa aceita os fatos narrados na defesa para justificar a
despedida por justa causa, cabendo ao julgador tipificar o caso concreto na
hipótese legal.Gravidade:
Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltasconsideradas leves. 

Aplicada a justa causa o emprego perde praticamente todos seus direitos trabalhistas, a exemplo quadro comparativos de direitos rescisórios, idealizado por Barbosa (2009):
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Segundo as CLT art.482 essas são as espécies que constituem rescisão por justa causa pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mauprocedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;...
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