Cultura organizacional

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9ª edição, 17 e 18

Cap. 17

Cultura Organizacional

Definição: é uma percepção comum compartilhada pelos membros de uma organização; um sistema de valores compartilhado.
As pesquisas sugerem que existe sete características básicas na cultura de uma organização.
I. Inovação e assunção de riscos: o grau em que os funcionários são estimulados a serem inovadores e assumirem riscos.II. Atenção aos detalhes: o grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, analise e atenção aos detalhes.
III. Orientação para os resultados: o grau em que os dirigentes focam os resultados mais do que as técnicas e os processos empregados para o alcance deles.
IV. Orientação para as pessoas: o grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito dosresultados sobre as pessoas dentro da organização.
V. Orientação para a equipe: o grau em que as atividades de trabalho são organizadas mais em termos de equipes do que indivíduos.
VI. Agressividade: o grau em que as pessoas são competitivas e agressivas, em vez de dóceis e acomodadas.
VII. Estabilidade: o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo emcontraste ao crescimento.
A cultura organizacional se refere a maneira pela qual os funcionários percebem as características da cultura da empresa, e não ao fato de gostarem ou não delas.
A maioria dos membros das organizações possui cultura dominante e diversos nichos de subculturas.
A Cultura dominante expressa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização e asSubculturas são as miniculturas dentro da organização geralmente definidas por designações de departamento e separação geográfica.
Valores essenciais são compostos pelos valores básicos ou dominantes compartilhados por toda a organização.
Culturas fortes, nas quais os valores essenciais são intensamente acatados e amplamente compartilhados.
Cultura versus formalização: Uma culturaorganizacional forte aumenta a consistência do comportamento, funcionando como um substituto da formalização
Cultura organizacional versus cultura nacional: A cultura do país tem um impacto maior sobre os funcionários do que a cultura organizacional.

A cultura desempenha diversas funções dentro de uma organização. Primeiro ela tem o papel definidora de fronteiras. Segundo, proporcionar um senso deidentidade aos membros da organização, facilitar o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais de cada um, estimular a estabilidade do sistema social e serve como sinalizador de sentido e mecanismo de controle para o ajuste dos funcionários na organização.

A cultura como um passivo: Barreira a mudanças, Barreira à diversidade, Barreira a aquisições e fusões.
Barreira àsmudanças: a cultura se torna um passivo quando os valores compartilhados não estão de acordo com aqueles que podem melhorar a eficácia da organização.
Barreira a diversidade: a contratação de novos funcionários que não sejam parecidos com a maioria dos membros da organização, por causa de raça, sexo, deficiências e outras diferenças – cria um paradoxo.
Barreira as aquisições e fusões: tradicionalmente,os fatores básicos que norteavam as decisões sobre aquisições e fusões estavam relacionados com vantagens financeiras ou sinergia de produtos.
O processo de criação de uma cultura ocorre de três maneiras:
I. Os fundadores só contratam e mantem funcionários que pensam e sintam as coisas da mesma forma que eles.
II. Eles doutrinam e socializam esses funcionários de acordo com a sua forma depensar e sentir.
III. O comportamento do fundadores age como um moforma, introjetando seus valores, convicções e premissias.

A Seleção tem como função a busca de candidatos que melhor se adaptem à organização. Fornecer informações sobre a empresa aos candidatos.
Os dirigentes :Os altos executivos estabelecem normas de comportamento que se difundem pela organização.
Socialização:...
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