Cultura, mudança organizacional e relações de poder

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“Cultura, Mudança Organizacional e Relações de Poder”
por
Carla Maria Carneiro da Silva

Faculdade de Economia da Universidade do Porto

1. Introdução

O objectivo deste trabalho é uma reflexão acerca dos conceitos cultura, mudança organizacional e relações de poder numa Instituição de Ensino Superior.

Sobre esta temática foram assimilados conceitos como a cultura e mudançaorganizacional, relações de poder, equipas, indivíduos.

Antes de ilustrarmos os conceitos apreendidos nestes temas, gostaríamos de referir que este trabalho tem uma sequência similar à forma como estes foram abordados.

Ao analisarmos a cultura organizacional de uma Instituição conseguimos compreender a sua estrutura organizativa. Segundo Infestas Gil (1991) a cultura organizacional permite relacionar eaplicar variadas noções que até há pouco tempo eram consideradas factores passivos: os valores, a qualidade de vida no local de trabalho, a identidade.

A cultura de uma organização é um conjunto de características que a torna única perante qualquer outra, isto é, são os valores expressos através de rituais, dos mitos, dos hábitos e das crenças comuns aos membros da organização, que produzemcondutas de comportamento específicos dessa organização e que são genericamente aceites pelos membros dela. A cultura de uma organização é socialmente construída, desenvolve-se ao longo do tempo e é extremamente difícil de mudar.

Neste trabalho explanaremos resumidamente as abordagens sobre cultura organizacional de Linda Smircich, Edgar Schein e Joanne Martin.

Linda Smircich (1983) faz umadistinção entre a cultura como algo que a organização tem e cultura como algo que a organização é, isto quer dizer, que podemos ver cultura como uma variável ou como uma metáfora. Cultura como variável quer dizer, que as organizações produzem traços culturais mais ou menos distintos, tais como valores, normas, cerimónias e expressões verbais que afectam o comportamento dos seus membros. Nestaperspectiva, a cultura promove nos membros da organização uma identidade característica, que permite um maior envolvimento dos mesmos com ela. Esta identidade assegura a estabilidade do sistema e serve como instrumento de orientação e de motivação para os colaboradores fazerem a coisa certa. A outra perspectiva é a cultura como metáfora, isto é, as organizações são vistas como se fossem a cultura. Asorganizações constituem-se em manifestações que expressam a consciência humana. Elas devem ser analisadas através dos aspectos expressivos e simbólicos, que unificam as pessoas e tornam possível a acção partilhada.

Edgar Schein (1985) estabelece que os artefactos, valores, as crenças e assumpções formam o núcleo de uma cultura organizacional. As assumpções e crenças afiguram o que os membrosacreditam ser a realidade e por conseguinte influenciam o que eles percebem e como eles pensam e sentem. Os valores são os princípios, objectivos e padrões sociais mantidos dentro de uma cultura e que possuem importância intrínseca. São a base do julgamento e escolha moral. Os valores estão mais presentes na mente dos colaboradores, do que as crenças, contudo não estão habitualmente no topo.

Osartefactos são a parte visível, tangível e audível do comportamento, baseado em normas culturais, valores e crenças. Os artefactos são os objectos físicos criados pelos membros de uma cultura, manifestações de comportamento, a linguagem e cerimónias. Os valores e normas influenciam as escolhas e acções realizadas pelos membros da organização, por essa razão, as acções produzem artefactos, que podemser observados directamente por qualquer indivíduo.

Segundo Joanne Martin (2002), a cultura organizacional pode ser analisada a partir de três perspectivas: a integração, diferenciação e fragmentação.

A cultura como integração é uma cultura forte, unitária e homogénea, não existem ambiguidades, ou seja, a “cultura” é a mesma para todos, todos sentem o mesmo, este tipo de cultura normalmente...
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