Conhecimentoi tacito x explicito

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FACULDADES INTEGRADAS DE BAURU - FIB
ADMINISTRAÇÃO

LUIZ AMERICO MACHADO DE AGUIAR

CONHECIMENTO TÁCITO
X
CONHECIMENTO EXPLÍCITO

BAURU

2012

LUIZ AMERICO MACHADO DE AGUIAR

Trabalho desenvolvido durante a
disciplina de Sistemas computacionais
aplicados a administração, como parte
da avaliação referente ao 2º bimestre
sob orientação do Professor : Fernando
Henrique CamposBAURU
2012

INTRODUÇÃO

Trabalho desenvolvido com o intuito de diferenciar Conhecimento Tácito
de Conhecimento Explicita.

CONHECIMENTO: EXPLICITO X TÁCITO
Muito se tem falado sobre conhecimento organizacional, todavia na
maioria das vezes percebemos que existe pouca ou quase nenhuma
informação do quanto é importante para...
“As empresas japonesas continuam sendo um enigma para amaioria
dos
ocidentais.
Não
são
extremamente
eficientes,
empreendedoras, ou liberais. Ainda assim, devagar e sempre,
conquistaram um espaço, cada vez maior na competição internacional.”
Nonaka & Takeuchi (em “Criação e Conhecimento nas Empresas),
1997”.
Muito se tem falado sobre conhecimento organizacional, todavia na
maioria das vezes percebemos que existe pouca ou quase nenhumainformação do quanto é importante para as organizações saber como o seu
conhecimento está sendo desenvolvido e de que maneiras ele precisa estar
sendo “guardado”. Percebemos que, geralmente, as organizações não têm
dado muito valor a isso, posto que os seus executivos estão mais focados e
preocupados com resultados financeiros do que na evolução e disseminação
do seu conhecimento.
Talvez isso sedê pelo fato de que não paramos para pensar –
verdadeiramente - sobre o conhecimento da nossa organização, se ele está
sendo renovado, se estamos dando importância a outros paradigmas, ou se
continuamos nos mantendo resistentes a qualquer tipo de mudança que nos for
sugerida ou mesmo observada.
Se formos analisar mais detalhadamente iremos constatar que na
maioria do mundo organizacional háuma preocupação excessiva com o
conhecimento recebido através de cursos, programas internos e etc. Todavia,
ao mesmo tempo, a preocupação de que esse conhecimento adquirido por
alguns empregados seja disseminado em toda a organização é muito pouco ou
praticamente inexiste. Na realidade nem a empresa, nem muito menos os seus
empregados têm a consciência – na maioria dos casos – de que oconhecimento adquirido por um empregado durante um curso pago por sua
empresa deve e precisa ser disseminado na organização o mais rápido
possível. As próprias áreas de desenvolvimento de recursos humanos não têm
dado muita atenção a isso e por este motivo constatamos que ao invés de se
preocupar como o conhecimento poderá ser disseminado na organ ização,
valoriza-se muito mais o acompanhamentodos indicadores de horas de
treinamento empregado/ano, número de cursos realizados e etc.
Desde a década de 90, quando Peter Senge começou a falar sobre as
“organizações de aprendizagem” foram muito poucas as empresas que
entenderam o sentido disto e caíram em campo para por essa interessante
idéia em prática. O que mais percebemos é que pequenas, médias e até
grandes empresas têm nas suasáreas de desenvolvimento de pessoas uma
famosa “prateleira” de cursos que os empregados acessam e buscam um
treinamento.

Mesmo assim, depois de concluído o curso não existe a “cobrança”
organizacional de que aquele conhecimento possa ser disseminado na
empresa e que passe a vir a ser um “linguajar comum”.
Assim sendo, o que comprovamos na verdade é que naquelas mais
organizadas existem umaforte preocupação em procurar exprimir o
conhecimento da organização na forma de palavras, números, dissemina-lo na
forma de dados brutos, planilhas e procedimentos. E, dessa forma o
conhecimento é tratado como se fosse uma “receita de bolo”, acreditando-se
que qualquer pessoa que tenha acesso a essa informação terá todo o
conhecimento da organização disponível. Dessa maneira, muitos...
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