Comportamento organizacional

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ATIVIDADE DE GESTÃO DE PESSOAS: Gestores da Novartis trocam experiências
Fonte:www.rh.com.br

Criar uma linguagem comum sobre os conceitos e as práticas da gestão de pessoas, a partir da troca de informações e de conhecimentos entre os gestores que atuam na organização. Esse é o objetivo do Programa de Desenvolvimento Gerencial - PDG, uma prática que vem sendo adotada desde 2001, no Brasil,pela Novartis Biociências S.A. A iniciativa constitui-se de treinamentos que incluem avaliação 360 graus, coaching, estudo de cases e até uma mesa-redonda com o presidente da companhia. Até o momento, o programa já beneficiou 90% dos gerentes da empresa, ou seja, cerca de 200 profissionais.
Nascida em 1996, da fusão entre duas grandes companhias suíças, a Ciba-Geygy e a Sandoz - ambas voltadas paraa produção farmacêutica - o Grupo Novartis possui duas grandes divisões: Pharma e Consumer Health. Com sua matriz na Basiléia, na Suíça, as empresas do Grupo empregam aproximadamente 78.500 pessoas, em mais de 140 países. No Brasil, a organização iniciou as atividades em 1997, tendo a sua sede instalada em São Paulo, na zona sul da cidade. Com mais de 2.200 funcionários, a Novartis conta comcinco unidades brasileiras, além de escritórios regionais de vendas espalhados pelas principais cidades do país. "Antes de 2001, a Novartis já trabalhava com programas voltados para o desenvolvimento dos seus gestores, porém não com o enfoque que é dado hoje", explica o gerente de Planejamento & Desenvolvimento Organizacional da Novatis Biociências S.A., Fábio Rosé. O programa está desenvolvido eestruturado de forma que os gestores possam trabalhar com casos e projetos do dia-a-dia, permitindo que eles compartilhem, com colegas de diferentes áreas, suas experiências e seus aprendizados.
"A Novartis resolveu aplicar essa metodologia, por acreditar ser uma forma concreta e contínua de acompanhar o desenvolvimento da maturidade gerencial dos gestores e de monitorar, efetivamente, o impacto doprograma na melhoria da utilização de outras ferramentas de RH. A metodologia que usamos - o Action Learning - tem a vantagem de ser flexível e facilmente atualizada, permitindo que cada programa esteja voltado à realidade da organização, naquele momento específico", comenta Rosé.
Voltado para atingir os colaboradores que têm responsabilidade sobre outros funcionários ou que estejam sendopreparados para ocupar funções gerenciais na Novartis, em três anos de existência o PDG já formou oito turmas, sendo cada uma com aproximadamente 25 pessoas. O programa é um processo multi-fase baseado na metodologia Action Learning que permite ao gestor: adquirir conhecimentos e habilidades, praticar com os pares, aplicá-los on the job e aprender com a própria experiência. Na prática, o Programa deDesenvolvimento Gerencial foi estruturado em cinco fases.
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De acordo com Fábio Rosé, a avaliação 360 graus é uma ferramenta que serve de preparação para a discussão sobre alguns conceitos trabalhados durante a fase presencial como, por exemplo, feedback, competências, plano de desenvolvimento, dentre outros. Os participantes têm acesso aos resultados do relatório, recebem coaching e trabalham umplano de ação para melhorar os pontos de desenvolvimento. Durante o processo de coaching, cada participante traz um case para o programa. "Trabalhamos o conceito e o desenvolvimento do conteúdo de cada case junto com os participantes. Há uma atividade de role play, onde cada gestor pratica seu coaching case e recebe orientações e feedbacks dos consultores e dos pares. A atividade de coaching é umdos principais tópicos do programa e o gestor tem a oportunidade de realizar seu coaching plan", complementa o gerente da Novartis.
Nos estudos de casos, os participantes levam cases reais de dificuldades de gestão como, por exemplo, colaboradores com baixo desempenho e que apresentam problemas comportamentais, dificuldades na condução de um projeto ou na implantação de uma mudança. Com base...
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