Como desenvolver politicas de atratividade.

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  • Publicado : 28 de março de 2012
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Como desenvolver politicas de atratividade, seleção e retenção de profissionais para pequenas e médias empresas no seculo 21



Resumo

Não existe um manual de regras ou uma fórmula mágica para que uma empresa seja competitiva, alvance o sucesso e a sustentabilidade no mercado. O certo é que as empresas cada vez dependem mais de seu capital intelectual para atingir suas metas e seusobjetivos. São os colaboradores que movem a organização, que criam, que inovam, que mudam, que transformam, que resolvem problemas e serviços e estão cada vez mais parecidos em preços e qualidade, a diferença está no conhecimento, na criatividade, no poder de inventar, criar e gerar novas oportunidades. O principal desafio das lideranças é fazer os colaboradores contribuírem o máximo com seus esforços epotencialidades para o sucesso organizacional. Este artigo não é uma panacéia, somente traz alguns conceitos e idéias de como gerir, desenvolver, atrair e reter o capital humano nas organizações, como também, mantê-los motivados, comprometidos, realizados e felizes com o que fazem. Ainda tem por objetivo aborda a rotatividade dos funcionários nas empresas e apresentar algumas técnicas eprocedimentos para atrair e reter os melhores profissionais nas organizações. As empresas bem sucedidas são as que fazem de seu capital humano uma vantagem competitiva no mercado, ganhando seu sucesso, seu crescimento e sua sustentabilidade no mercado.



Introdução

Este artigo tem como objetivo abordar alguns tópicos que irão contribuir, diretamente ou indiretamente, para a manutenção doscolaboradores na organização. Alguns cuidados no processo de regrutamento e seleção, uma remuneração justa e adequada em relação ao desempenho do profissional, um treinamento apropriado e contínuo de acordo com a evolução do mercado, um processo de demissão amigável e transparente entre profissional e empresa poderão se mister para o sucesso da organização e de seus colaboradores.

Atualmente o quediferencia uma empresa de outra é o seu capital intelectual. Vive-se na era do conhecimento, foi-se o tempo em que o capital físico e monetário dominava o mundo e a mão de obra mais usada era a braçal. Há alguns anos bastava o indivíduo ter algumas noções elementares em relação ao cargo que iria exercer, já era o suficiente para ser contratado pelas empresas. A produção nas empresas era padronizadas ecentralizada, as atividades eram rotineiras e a competividade entre as organizações não era tão acirrada como nos dias atuais. Em um mundo globalizados, o que faz a diferença e propicia vantagem competitiva é a informação, o conhecimento e a criatividade, como também, as idéis e a capacidade de inovar que a organização detém através de seu capital intelectual.

Desta forma, as empresasnecessitaram adaptar-se a um novo modelo de gestão de pessoa em um intervalo de tempo muito pequeno. Atualmente o sistema moderno de gerenciamento de recursos humanos não é um modelo padronizado, único e genérico, não existe um manual ou um conjunto de regras que deve ser aplicado em todas as organizações. O sistema moderno de gerenciamento de recursos humanos é um modelo dicersificado, flexível ecomplexo, que varia em empresas até do mesmo setor. A sua aplicação precisa ser constantemente e estrategicamente estudada, analiosada à real necessidade da organização e do mercado, por isso pode-se dizer que muitas organizações ainda têm grandes dificuldades em administrar o seu capital intelectual.



Processos de Atrair, Selecionar e Reter

A “avaliação por competências” é orientada por normas,definidas como um conjunto de padrões válidos em diferentes ambientes produtivos, fornecendo parâmetros de referência e de comparação para avaliar o que o trabalhador é ou deve vir a ser capaz de fazer. Espera-se que a elaboração e a validação dessas normas sejam pactuadas entre os diversos sujeitos sociais interessados nas competências dos trabalhadores (governo, empregadores, gestores,...
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