Clima e cultura organizacional

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  • Publicado : 19 de novembro de 2012
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Clima e Cultura organizacional no desempenho das empresas
Levando-se em conta atualmente os novos conceitos de administração e de gestão participativa, pode-se afirmar que o grande diferencial das organizações corresponde ao seu potencial humano. O gerenciamento de um clima organizacional que atenda às necessidades dos colaboradores de uma organização torna-se mais eficiente direcionando ocomportamento motivado para a busca dos objetivos da organização. O desconhecimento do clima organizacional real pode comprometer os esforços da organização para melhorar o seu desempenho.
A palavra clima origina-se do grego klima e significa tendência ou inclinação, e é facilmente percebido dentro de uma organização através do comportamento dos seus colaboradores.
As organizaçõesdevem, não só centralizar seus esforços na satisfação do cliente externo, mas também no cliente interno (o colaborador), pois sua satisfação trará a satisfação do cliente externo, contribuindo para os resultados das empresas.
De acordo com Santos et al (2001), os resultados das organizações dependem de três variáveis: pessoas, processos e filosofia estratégica. As pessoas, na busca dosresultados, utilizam processos que são orientados pela filosofia estratégica da empresa.
O homem tem variações diversas em relação ao seu estado psicológico devido às mudanças que ocorrem no seu cotidiano, dessa forma, o comprometimento com a qualidade de seus serviços poderá ser afetado. As pessoas emocionalmente equilibradas elevam seu grau de profissionalismo e eficiência no trabalho.
SegundoChiavenato (1994), o clima organizacional influencia a motivação, o desempenho humano e a satisfação no trabalho. O clima organizacional pode ser visto como um conjunto de fatores que interferem na satisfação ou descontentamento no trabalho. Entende-se por fatores de satisfação aqueles que demonstram os sentimentos mais positivos do colaborador, tais como: a realização, o reconhecimento, otrabalho em si, a responsabilidade e o progresso. Por fatores de descontentamento, temos aqueles que contribuem com uma conotação negativa, tais como: as políticas e administração, a supervisão, o salário e as condições de trabalho.
Quando existe um bom clima organizacional, a tendência é que a satisfação das necessidades pessoais e profissionais sejam realizadas, no entanto, quando o clima étenso, ocorre frustração destas necessidades, provocando insegurança, desconfiança e descontentamento entre os colaboradores.
Na opinião de Chiavenato (1994, p.53), “o clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades”.
ParaBennis (1996, p.6), “clima significa um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam umas com as outras, tais como sinceridade, padrões de autoridade, relações sociais, etc.”
Pode-se, ainda, definir clima organizacional como sendo uma visão fotográfica que retrata as percepções mais negativas ou positivas dos indivíduos, que pode ser afetada por fatoresinternos ou externos.
A avaliação do clima organizacional é necessária a fim de que a organização tenha parâmetros para buscar melhorias no ambiente interno.
Muitas empresas fazem pesquisa de clima interno com o objetivo de levantar e atuar nos aspectos mais significativos identificados na pesquisa, como, por exemplo, o Banco Real (2003), onde são definidas quatro frentes de açãopara análise, a seguir descritas:
1- Desempenho e avaliação: critérios claros de avaliação dos funcionários;
2- Desenvolvimento de pessoas: recrutamento interno, treinamento mais alinhado às metas;
3- Integração: forma de maior integração entre as pessoas, áreas, unidades, com o propósito de maior entrosamento e fortalecimento;
4- Processo decisório: tornar o processo decisório...
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