Clima e cultura organizacional

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INTRODUÇÃO



Levando-se em conta atualmente os novos conceitos de administração e de gestão
participativa, pode-se afirmar que o grande diferencial das organizações corresponde ao seu potencial humano. Nesse sentido é fundamental que as organizações busquem manter níveis de satisfação elevados entre as pessoas a fim de obter o efetivo comprometimento destas com os objetivosorganizacionais. O gerenciamento de um clima organizacional que atenda às necessidades dos colaboradores de uma organização torna-se mais eficiente direcionando o comportamento motivado para a busca dos objetivos da organização. O clima de uma organização é considerado favorável quando melhora o moral interno satisfazendo as necessidades pessoais dos seus colaboradores e proporcionando um sentimento de bem-estarno ambiente de trabalho. Quando essas necessidades não são atendidas, surge um clima desfavorável, ou seja, um sentimento de insatisfação e frustração no contexto de trabalho.
Uma organização que se preocupa com o bem-estar dos colaboradores no trabalho deve manter uma atitude proativa para medir e trabalhar o nível de satisfação interno, através de mecanismos regulares e precisos. Odesconhecimento do clima organizacional real pode comprometer os esforços da organização para melhorar o seu desempenho.
































Clima e Cultura Organizacional



Na evolução da teoria administrativa é possível que, a partir de determinado estágio, as organizações podem ser comparadas a organismos vivos, flexíveis e susceptíveis à variáveisinternas e externas (DE GEUS, 1998). Considerando esse aspecto, a análise do clima organizacional torna-se indispensável para gerir esses ambientes.
A palavra clima origina-se do grego klima e significa tendência ou inclinação. O clima é algo que não se pode ver ou tocar, mas ele é facilmente percebido dentro de uma organização através do comportamento dos seus colaboradores.
Em ambientes demudanças constantes, para que haja o desenvolvimento integral, as organizações devem, não só centralizar seus esforços na satisfação do cliente externo, mas também no cliente interno, ou seja, o colaborador, pois sua satisfação trará, como
consequência, a satisfação do cliente externo, contribuindo para os resultados das empresas.
A cultura organizacional é outro aspecto a ser analisado. É necessárioavaliar se a cultura é favorável à introdução de novos conceitos e se os colaboradores têm condições de compreender e acompanhar as mudanças organizacionais.
De acordo com Santos et al (2001), os resultados das organizações dependem de três variáveis: pessoas, processos e filosofia estratégica. As pessoas, na busca dos resultados, utilizam processos que são orientados pela filosofia estratégicada empresa. Quanto maior for a interação entre essas três variáveis, maior será a sinergia do modelo. Logo, a busca dos resultados está relacionada à forma como os colaboradores trabalham, os processos utilizados nesse trabalho, colocando em prática a estratégia da organização.
O homem é muito mais do que um composto mecânico. Muitas vezes referido como um fator de produção, ele possui muitosoutros atributos, os quais afetam significativamente seu desempenho. Ele tem variações diversas em relação ao seu estado psicológico devido às mudanças que ocorrem no seu cotidiano, podendo dessa forma interferir no seu local de trabalho. Em algumas situações, as pessoas podem estar emocionalmente confusas por suas relações pessoais. Nesses aspectos, o comprometimento com a qualidade de seusserviços poderá ser afetado.
Por outro prisma, pode-se observar que as pessoas emocionalmente equilibradas elevam seu grau de profissionalismo e eficiência no trabalho, podendo estar sempre melhorando a qualidade das relações entre os membros de uma organização. É preciso identificar quais os fatores que afetam a atitude ou os sentimentos do homem em relação ao seu trabalho e os impactos na...
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