Clima organizacional

PALAVRAS-CHAVES: Terceirização; Clima organizacional; Cultura organizacional.

1. INTRODUÇÃO

A introdução da terceirização com o conceito gerencial e estratégico, em meados da década de 70, alavancou o mercado de prestação de serviços e fez florescer um grande número de novas empresas. Porém, para o SEBRAE, por ser um segmento muito “jovem”, muitos conceitos ainda precisam ser difundidos e ensinados. Por conta disso, ainda encontra-se muitos tomadores de serviços adotando a terceirização como uma decisão financeira, e não estratégica. Como também são encontrados prestadores de serviços utilizando produtos e equipamentos domésticos não apropriados para uso profissional (SEBRAE, sem ano). Segundo MARCELINO (2007) apud Pochmann, o avanço da terceirização no Brasil se deu já na década de 1990, depois do Plano Real e encontra-se intimamente associada com o ambiente de semi-estagnação da economia, de baixos investimentos e incorporação de novas tecnologias e pela abertura comercial e financeira dos mercados nacionais. Para a autora, nesse sentido, a terceirização se consolida como estratégia de minimização de custos e define ajustes no padrão de emprego formal. De acordo com VALENÇA e BARBOSA (2002) alguns dos principais problemas enfrentados pelas empresas na adoção da terceirização de atividades são dificuldades em estabelecer relação de parceria com os terceiros, choque cultural entre os terceiros e funcionários que já trabalham na empresa e problemas de relacionamento entre os funcionários da empresa e os terceiros. Cabe então dizer, que as mudanças trazidas pela terceirização podem estar diretamente relacionadas com as pessoas ligadas à organização, e as relações existentes entre elas. Portanto, os impactos causados pelo processo de terceirização podem estar relacionados a fatores como cultura e clima organizacional, e também com as relações de poder existentes (SOUZA, et al., 2008).

2. REFERENCIAL TEÓRICO

1. A TERCEIRIZAÇÃO