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A Experiência de Hawthorne

Revista de Administração de Empresas da Fundação Getúlio Vargas
A abordagem Humanística constituiu-se na mais ferrenha oposição à Administração Científica e à Teoria Clássica e seus preceitos, pois apresentou evidências da existência de outros aspectos envolvendo a produtividade humana nas organizações, de natureza não mecanicista ou operacional. Para alcançar umamaior eficiência nas empresas,
reconsiderou-se vários elementos das relações e aspirações do fator humano na organização. A humanização dos conceitos administrativos mostrou-se mais viável às novas circunstâncias.
Essa teoria veio ao encontro da necessidade de humanizar e democratizar a administração, abordando o lado humano das organizações, isto é, o indivíduo deixa de ser visto como uma peçada máquina e passa a ser considerado como um ser humano
As investigações nas relações humanas incluíram psicólogos, sociólogos, antropólogos, cientistas políticos, professores e praticantes de administração. Foi dada importância dada aos estudos de grupos informais, satisfação do empregado, tomada de decisão do grupo e estilos de liderança. Começou-se a enfatizar a importância da satisfação humanapara a produtividade. Sentimentos, atitudes e relações interpessoais passaram a ser enfocadas, uma vez que teriam uma relação direta com o atendimento aos objetivos pretendidos pela organização. O homem passou a ser visto como um ser social.

A experiência

Em uma fábrica da Western Electric Company, situada em Chicago, no bairro de Hawthorne foi realizada uma experiência entre 1927 e 1932por George Elton Mayo e seus colaboradores
que ficou conhecida como a experiência de Hawthorne.
Mayo foi um cientista social australiano emigrado para os EUA e foi considerado o fundador da Sociologia Industrial e do Movimento das Relações Humanas. Foi professor e diretor de pesquisas da Escola de Administração de Empresas de Harvard Mayo dirigiu o projeto de pesquisa da fábrica de Hawthorne.Essa pesquisa tinha como objetivo inicial conduzir experimentos relacionando luminosidade no ambiente de trabalho com a eficiência dos operários, medida pela produção.
Com os primeiros resultados, a pesquisa logo se estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes de
trabalho, da rotação do pessoal e do efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos operários.
Foi verificado pelospesquisadores que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica. A partir daí, eles tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico, então estranho e impertinente, motivo pelo qual a experiência se prolongou até 1932, quando foi suspensa devido à crise de 1929.
A fábrica da Western Electric Company, já desenvolvia uma política de pessoal voltada para obem estar dos seus operários e com a experiência pretendia, não o aumento da produção, mas sim,conhecer melhor os seus empregados. A experiência se desenvolveu em quatro fases, vistas à seguir:

Primeira Fase

Na primeira fase da experiência, pretendia-se verificar o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários. Para isso, dois gruposde operários em salas diferentes, faziam o mesmotrabalho, em condições idênticas sendo um grupo experimental ou de referência, que trabalhava sob luz variável e o outro grupo, o de controle, que trabalhava sob a mesma iluminação o tempo todo.
Para surpresa dos pesquisadores, não foi encontrada uma relação entre as duas variáveis, (iluminação e rendimento dos operários), mas sim a existência de outras variáveis como o fator psicológico.
Baseadosem suas suposições pessoais, os operários se julgaram na obrigação de produzir mais quando a iluminação aumentava e menos quando diminuía. A prova de que as suposições pessoais (fatores psicológicos) é que influenciavam a produção, veio quando os pesquisadores trocaram as lâmpadas por outras de mesma potência (fazendo os operários crerem que a intensidade variava) e o rendimento variava de...
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