Balanço patrimonial

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
FERRAMENTA PODEROSA PARA A EMPRESA MANTER E AUMENTAR A PRODUTIVIDADE,
FACILITANDO O COMPRIMENTO DAS METAS ESTRATÉGICAS.
OBJETIVOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
DAR AO FUNCIONÁRIO A OPORTUNIDADE DE DISCUTIR COM O SEU SUPERVISOR, O
DESEMPENHO E OS PADRÕES DE DESEMPENHO.
FORNECER AO SUPERVISOR UM MEIO DE IDENTIFICAR OS PONTOS FORTES E FRACOS
DO DESEMPENHO DO FUNCIONÁRIO.
FORNECER UM FORMATO QUE PERMITA AO SUPERVISOR RECOMPENSAR UM
PROGRAMA ESPECÍFICO PARA AJUDAR UM FUNCIONÁRIO A APRIMORA O
DESEMPENHO.
CONSIDERAÇÕES BÁSICAS PARA O ESTABELICIMENTO PADRÃO DE DESEMPENHO
RELEVÂNCIA ESTRATÉGICA: DESEMPENHO LIGADO AS METAS E COMPETÊNCIAS DAS
ORGANIZAÇÕES
DEFICIÊNCIA DE CRITÉRIO: SPECTOS DE DESEMPENHO REAL QUE NÃO SÃO MEDIDOS.
CONTAMINAÇÃO DE CRITÉRIO: ELEMENTOS QUE AFETAM AS MEDIDAS DE
AVALIAÇÃO QUE NÃO FAZEM PARTE DO DESEMPENHO REAL.
CONFIABILIDADE: MEDIDA CONSISTENTE ENTRE AVALIADORES COM O PASSAR DO
TEMPO.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
MEDIDORES DE PERSONALIDADE (TRAÇOS CARACTERÍSTICOS): MÉTODO INCIENTE
CRÍTICO; ESCALA PADRÃO MISTO; MÉTODO DE ESCALA FORÇADA; MÉTODO DE
ENSAIO.
MEDIDORES DE COMPORTAMENTO (AÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS): MÉTODO
INCIDENTE CRÍTICO; MÉTODO DA LISTA DE VERIFICAÇÃO COMPORTAMENTAL; ESCALA
DE OBSERVAÇÃO DE COMPORTAMENTO.
MEDIDORES DE RESULTADO (CONTRIBUIÇÃO MENSURÁVEL): MEDIDAS DE
PRODUTIVIDADE; GERENCIAMENTO POR OBJETIVOS (GPO).
REMUNERAÇÃO
TIPOS DE REMUNERAÇÃO
REMUNERAÇÃO DIRETA: SALÁRIO ( PAGAMENTO MONETÁRIO);
REMUNERAÇÃO INDIRETA : BENEFÍCIOS.
PLANOS DE INCENTIVO INDIVIDUAL
TRABALHO POR PRODUÇÃO; PLANO DE TEMPO-PADRÃO; BÔNUS; PAGAMENTO POR MÉRITO;
ENCENTIVO DE VENDAS (COMISSÕES); CURVA DE MATURIDADE (BASE EM SUA EXPERIÊNCIA).

PLANOS DE INCENTIVOS DE GRUPO
REMUNERAÇÃO DE EQUIPE;
PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS: ESTIMULAM A REDUÇÃO DE CUSTOS, DIVIDINDO
COM OS FUNCIONÁRIOS QUALQUER ECONOMIA RESULTANTE DA REDUÇÃO.
PLANO SCANLAN / IMPROSHAKE : BASEA-SE NO NÚMERO DE BENS ACABADOS EM UM