Avaliação 360

A Fundação para o Prêmio Nacional da Qualidade (FNPQ apud Souza, 2009) define desempenho como sendo os resultados obtidos de processos e de produtos que permitem avaliá-los e compará-los em relação às metas, aos padrões, aos referenciais pertinentes e a outros processos e produtos. Já o desempenho profissional resulta da aptidão para executar uma atividade, na qual se empenha esforço para obter resultados sendo, portanto a força motriz do desempenho operacional, que influencia e afeta diretamente o desempenho organizacional (Rosa; Molina). Assim a avaliação de desempenho torna-se importante, pois ajuda a identificar as causas do desempenho deficiente e/ou insatisfatório, possibilitando sua correção com a participação do colaborador avaliado. Além disso, ela possibilita: definir o grau de contribuição de cada colaborador, identificar a eficácia dos programas de treinamento, obter subsídios para promoção e remuneração, obter subsídios para elaboração de planos de ação para desempenhos insatisfatórios, promover auto-desenvolvimento e auto-conhecimento dos colaboradores, obter subsídio para elaboração de planos de ação para corrigir desempenhos insatisfatórios. Com isto o benefício da avaliação de desempenho pode melhorar a produtividade do indivíduo na medida em que é aceita pelo funcionário e pela organização; analisa o desempenho do colaborador dentro do cargo ocupado, contribuindo assim para o alcance das metas e objetivos estabelecidos. desempenho profissional torna-se necessário, diante da pluralidade das características identificas, o uso do FEEDBACK que em seu significado mais amplo indica o realimentar ou dar o retorno ao avaliado e tem a capacidade de dar e receber opiniões, críticas e sugestões sobre alguma coisa pessoal ou profissional. Essa ferramenta é muito utilizada dentro das empresas para auxiliar o desenvolvimento profissional de cada colaborador, independente do cargo que ocupa dentro da organização (Silva, 2010), onde o uso do FEEDBACK torna-se