Avaliação de desempenho

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Avaliação de Desempenho, uma Estratégia de Desenvolvimento: o caso da Unidade do Viva Cidadão do João Paulo
Hélio Teixeira Leite - Maria da Conceição de Castro Cavaignac - José Ribamar Velozo Araújo

RESUMO
O presente trabalho fornecer uma retroação à organização sobre o nível de desempenho e as potencialidades do seu capital humano, assim como, demonstrar os possíveis pontos deestrangulamentos que devem ser melhorados. Apresenta um estudo de caso sobre a avaliação de desempenho dos talentos humanos do Viva Cidadão na Unidade do João Paulo a partir da aplicação de um questionário de desempenho individual onde foram trabalhadas 12 (doze) questões estruturadas em 4 (quatro) critérios: desempenho individual, relacionamento interpessoal, condições de trabalho e oportunidades dedesenvolvimento pessoal e profissional.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Avaliação de Desempenho. Viva Cidadão.
1- INTRODUÇÃO
Nas últimas décadas as profundas transformações geradas pelo processo tecnológico e a globalização têm influenciado diretamente os modelos e práticas gerenciais de governos e instituições. Na linha do desenvolvimento econômico o processo de automação tem substituído cada vezmais a mão-de-obra, antes utilizada para realizar tarefas e habilidades do dia-a dia. Com a globalização dos mercados a qualificação profissional do capital humano das instituições tem sido o grande diferencial do processo produtivo. Hoje, para ser competitivo no mercado de trabalho é fundamental desenvolver habilidades como trabalho em equipe, liderança, gestão participativa, inteligênciaemocional e criatividade. Nos últimos anos esse tem sido o perfil profissional do emergente e exigente mercado de trabalho cada vez mais competitivo.
A busca pela excelência tem levado as organizações a desenvolverem modelos gerenciais com foco na força de trabalho coesa, motivada, capacitada e, sobretudo, comprometida com os objetivos organizacionais.
O sucesso das organizações passa por aspectos comoa redução de custos, alta produtividade, qualidade do processo e de produtos e serviços junto aos clientes, tornando determinante o uso de novas tecnologias, marketing, sendo assim, é evidente que se faz necessário novas políticas de Gestão de Pessoas com gestores de linha, localizados em diversos pontos estratégicos, sensíveis, orientados, fomentadores e compartilhando idéias e responsáveis.
Ummodelo sistêmico de Gestão de Pessoas possibilita perceber as possíveis inter-relações entre as condições externas de mercado, as competências necessárias do profissional e o que será exigido no processo de recrutamento, seleção e treinamento de pessoal. Esse modelo pode ser estruturado em cinco grandes pilares: suprimentos (recrutamento, seleção e integração); aplicação (descrição e análise decargos, avaliação de desempenho e plano de carreiras), manutenção (salários e benefícios); desenvolvimento (treinamento e desenvolvimento de pessoas, desenvolvimento organizacional) e controle (banco de dados, sistemas de informações e auditorias).
A avaliação de desempenho constitui-se numa das ferramentas úteis para a Gestão de Pessoas, uma vez que, a mesma possibilita a Organização identificarse o colaborador está desenvolvendo de forma desejável, seja de forma individual e/ou em equipe, o seu cargo e desta forma, conseqüentemente, permite saber quais às necessidades de treinamento, o potencial ainda não explorado e, sobretudo, como o desempenho dos colaboradores pode afetar os resultados da Organização, ou como esse desempenho é influenciado pelo clima organizacional, assim como, pelacultura organizacional.
Avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, e das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. ... é um processo que serve para julgar ou estimar o valor,  a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a sua contribuição para o negócio da...
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