Avaliação de desempenho

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4.1 Modelos de avaliação de desempenho

Chiavenato (2004) afirma que não é fácil avaliar o desempenho das pessoas dentro das organizações usando critérios de igualdade e justiça e estimulando as pessoas ao mesmo tempo. É comum que organizações construam seu próprio método de avaliação, ajustando-os às características de seu pessoal. O maior problema da avaliação de desempenho consiste nadificuldade da escolha de um método ideal.

Alguns métodos tradicionais e outros mais modernos são citados por diversos autores, como apresentados a seguir.

Comparação simples ou atribuição de graus

Segundo Pontes (2002) o método consiste na escolha de três pessoas de uma mesma equipe que terão seus desempenhos classificados como muito ruim, regular ou excepcional. A seguir, os outroscomponentes da equipe são classificados tendo como parâmetro as três pessoas escolhidas anteriormente.
Pontes (2002) cita como desvantagens do modelo a avaliação do desempenho passado e a avaliação dos funcionários de uma forma global, não permitindo a criação de programas de melhoria e nem de desenvolvimento, considerando-o ultrapassado nos dias atuais.
Ainda segundo Pontes este método “não estimula acriação de um clima de diálogo entre os líderes e as pessoas da equipe, até mesmo dificultando essa comunicação.” (PONTES, 2002, p.38)

Comparação binária

Gil (2001, p.161) descreve a comparação binária como um “método em que cada indivíduo do grupo que está sendo avaliado é comparado com cada um dos outros elementos do grupo em relação a diversos fatores de desempenho”.
Este método ébastante similar ao método de comparação simples, sendo que a principal diferença entre eles é que a comparação binária avalia o funcionário em relação a todos os outros, enquanto a comparação simples estabelece um referencial para comparação.
O modelo é também criticado por Pontes (2002) por não facilitar a comunicação entre gestores e funcionários, além de não identificar ações de melhorias.Escala gráfica

Conforme definição de Marras, o método de escala gráfica:

Baseia-se na avaliação de um grupo de fatores determinantes daquilo que a organização define como “desempenho”. Esses fatores podem mensurar tanto quantidade quanto qualidade do trabalho, conhecimentos, cooperação, assiduidade, iniciativa, etc. Cada um deles está normalmente dividido em graus, os quais representam umaescala desde um mínimo até um máximo, de acordo com os parâmetros de cada organização. (MARRAS, 2000, p.176)

Gil (2001) e Chiavenato (2004) caracterizam o método como uma tabela de entrada dupla, sendo que as colunas representam os graus de avaliação e as linhas os fatores que serão avaliados.
A vantagem deste modelo é que por ser de simples aplicação e permitir a avaliação das característicasmais importantes para a empresa, há uma facilidade do entendimento por parte das pessoas envolvidas. Por outro lado, há também falhas no método, principalmente pela falta de flexibilidade em sua aplicação, obrigando o avaliador a ajustar-se à ficha de avaliação. Outras desvantagens são a subjetividade e a ausência de projeção futura da avaliação. (PONTES, 2002, p. 42)

Escolha forçada

ParaPontes (2002) o método parte do pressuposto de que em uma organização devem existir funcionários com desempenhos ruins, bons e excelentes. Sendo assim, a empresa define um parâmetro de desempenho e distribui seus funcionários nesses grupos predefinidos.
Chiavenato define o método de escolha forçada da seguinte forma:

Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frasesdescritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado. Ou então, escolher a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele. (CHIAVENATO, 2004, p.232)...
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