Avaliação de Desempenho

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1. Avaliação de desempenho

As práticas de avaliação de desempenho não são novas, muito menos os sistemas formais de avaliação são recentes. Tem-se a informação que no século IV na fundação da Companhia de Jesus, Santo Inácio de Loyola utilizava um sistema combinado de relatórios e notas das atividades e, principalmente, do potencial de cada um de seus jesuítas (CHIAVENATO, 1998).Registra-se também que nos Estados Unidos, em 1842 o Serviço Público Federal implantou um sistema de relatórios anuais para avaliar o desempenho de seus funcionários; em 1880, o exército americano também desenvolveu esse sistema e, em 1918, a General Motors já tinha um sistema de avaliação para seus executivos. No entanto, somente após a Segunda Guerra Mundial os sistemas de avaliação de desempenhotiveram ampla divulgação entre as empresas. (CHIAVENATO, 1998).

Conhecer as variáveis que determinam as diferenças entre as pessoas, bem como sua interdependência, é o que possibilita entender e até mesmo prognosticar o comportamento humano. Para tal, faz-se necessário observar o desempenho ou atuação deste indivíduo em alguma atividade (BERGAMINI e BERALDO, 1988).

BERGAMINI e BERALDO (1988)define uma organização como uma realidade social, integrada, por diferentes pessoas, que se comportam realizando atividades – trabalham – no sentido de produzir um resultado final comum, ou seja atingir os objetivos de um determinado empreendimento. Para o indivíduo, o trabalho na organização resulta na possibilidade de obter algo como retorno. Saber se o produto desta relação custo x benefício para aorganização e para o indivíduo, é satisfatório, só é possível mediante a utilização de instrumentos que permitam avaliar, com razoável precisão, o quanto, a organização e o indivíduo, estão obtendo de gratificação.

Para CHIAVENATO (2010), a Avaliação de Desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente e seus relacionamentos e representa uma técnica de direçãoimprescindível na atividade administrativa. Trata-se de um excelente meio de localizar problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas à organização, de adequação das pessoas ao cargo, de localização de possíveis dissonâncias as carências de treinamento e construção de competências, e, consequentemente, estabelecer os meios e programas para melhorar continuamente o desempenho humano.

BERGAMINIe BERALDO (1988) atenta para a importância do real envolvimento das pessoas numa avaliação de desempenho, já que trata-se de um processo que provê oportunidades mais definidas de entendimento entre as pessoas, propondo a revisão e a atualização mais permanente do seu próprio comportamento.

Observando-se por este prisma, a avaliação deixa de ser uma “simples técnica” de avaliação paratransformar-se em “mudança de atitudes” pessoais.

Para CHIAVENATO (2010), existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho:
1 – Por que avaliar o desempenho?
2 – Qual o desempenho que deve ser avaliado?
3 – Como avaliar o desempenho?
4 – Quem deve fazer a avaliação do desempenho?
5 – Quando avaliar o desempenho?
6 – Como comunicar a avaliação de desempenho?Conceito de Avaliação deDesempenho

Avaliação sistemática do desempenho de cada ocupante no cargo, bem como seu potencial de desenvolvimento. Toda avaliação é um processo para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa. Constitui um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das organizações (CHIAVENATO, 2010).

Qual é ofoco da avaliação de desempenho?
A avaliação do desempenho pode focar o cargo ocupado pela pessoa ou as competências que esta oferece à organização como contribuição ao sucesso organizacional (CHIAVENATO, 2010).

Fica a cargo de cada organização decidir o que considera mais importante: o desempenho no cargo ou a oferta de competências requeridas pela empresa?

Para CHIAVENATO (2002), um...
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