Avaliação de desempenho, matematicafinanceira e administração de cargos e salarios

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  • Publicado : 10 de abril de 2011
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Como estão estruturados os cargos de sua empresa? De que forma são definidas as atribuições, deveres e responsabilidades de cada colaborador? Como são estabelecidos os níveis salariais praticados? Se você já se confundiu com essas perguntas, é muito provável que precise implantar um plano para organizar cargos e salários em sua companhia. A ferramenta não é nova, porém sua aplicação nunca foi tãoimportante num mercado cada vez mais competitivo, em que não se roubam apenas clientes da concorrência, mas os melhores profissionais.

O Plano de Cargos e Salários (PCS) é um dos principais instrumentos de gestão, que garante o equilíbrio interno (relação entre cargos e salários) e externo (realidade de mercado), com o objetivo de estabelecer políticas e critérios claros de remuneraçãoessenciais à captação e retenção de talentos, delineamento de carreira, gestão de custos, desenvolvimento de pessoal e melhoria do clima organizacional. “Um PCS celebra a igualdade interna, na qual não valem a lei do achômetro, do amigo ou de quem indica. É o conceito de justiça no peso relativo dos cargos, ou seja, quanto mais importante for, mais vale”, aponta Olavo Chiaradia, consultor de remuneraçãodo Hay Group.

Além de pagar muito para um cargo e oferecer remuneração incapaz de atrair os melhores talentos, empresas que não dispõem de um PCS convivem diariamente com a dificuldade de explicar internamente por que fulano ganha mais que sicrano, ainda mais na ausência de um método comprobatório. Tratam os salários no caso a caso, sem critérios seguros e uma base clara de valores – o quecertamente resultará em funcionários insatisfeitos, líderes inseguros na gestão salarial e colaboradores saindo para ganhar mais. “Sem um PCS, reina a desordem na fixação dos salários, levando a um caos que certamente vai gerar descontentamentos, problemas trabalhistas e perda de talentos”, revela Benedito Pontes, consultor da BR Pontes Consultoria e Tecnologia.

Dúvidas – A essa altura, você deveestar se perguntando se é preciso contratar uma consultoria especializada ou líderes e Recursos Humanos podem dar conta da elaboração de um PCS. Se a empresa tiver um departamento de RH com profissionais que conheçam os métodos para implantação, o plano pode ser desenvolvido internamente. Caso contrário, é recomendável e mais seguro contratar uma consultoria. “A implantação de um PCS dura, nomínimo, cinco meses. Por esse motivo, muitas instituições utilizam consultorias a fim de otimizar o tempo da equipe de RH, que atua como apoio no processo. Já os líderes têm um papel importantíssimo no momento de realizar a avaliação dos cargos”, expõe Patrícia Armstrong, consultora de desenvolvimento organizacional da Caliper.

Outra dúvida comum é quanto custa implantar um PCS. Isso depende doporte da organização e da quantidade de cargos envolvidos, mas está ligado ao acréscimo inicial na folha de pagamento, ao tempo investido pelos funcionários no processo e à remuneração de consultores externos.

De qualquer forma, especialistas são unânimes em afirmar que o investimento vale muito mais que conviver com a ausência do plano. “Sem dúvida, custa muito menos que perder os melhorestalentos para seus concorrentes e ter de buscar outros profissionais no mercado para então desenvolvê-los”, defende Olavo Chiaradia.

Já que o investimento vale a pena, que tal conhecer as principais etapas da implantação de um PCS? Acompanhe.

Descrição de cargos – Um dos primeiros passos para a implantação de um PCS é a coleta de dados para elaborar as descrições dos cargos, que devem conteros aspectos essenciais da função (o que faz, como faz, para que faz), assim como as especificações, competências e habilidades para o pleno desempenho.

Um dos métodos mais eficazes é fazer com que os próprios ocupantes dos cargos preencham as descrições, que serão validadas pelos líderes. No caso de cargos mais operacionais, a descrição é feita pelos superiores imediatos.

É possível que...
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