ava anhanguera

A palavra meritocracia vem do latim mereo que significa obter, merecer e pode ser definida como forma de atuação baseada no mérito, na qual as posições hierárquicas e outras recompensas são conquistadas pelos colaboradores que atingem os resultados esperados e apresentam no dia a dia de trabalho as competências de liderança, técnicas e estratégicas estabelecidas previamente pelas organizações. São muitas as empresas que hoje aplicam critérios meritocráticos em seus sistemas de reconhecimento, recompensa e gestão de carreira, ou seja, que têm como objetivo valorizar e reter os colaboradores que realmente fazem a diferença nos negócios, que garantem os resultados e o crescimento constante da organização.
A globalização influenciou, e muito, na difusão da cultura meritocrática nas organizações aqui no Brasil. As primeiras empresas a estabelecerem uma gestão de desempenho de pessoas e equipes baseado em metas quantitativas e qualitativas, foram as multinacionais de grande porte, que há mais ou menos 10 anos praticam esse modelo de gestão. A partir daí, as demais empresas foram constatando os benefícios da prática dessa gestão de desempenho que tinha como objetivo, valorizar e estimular não só o desenvolvimento dos colaboradores e das equipes, como também o desenvolvimento e maturação de uma cultura meritocrática e a replicaram internamente em suas estruturas de gestão de pessoas.
Atualmente, são vários os mecanismos que as empresas usam para reconhecer e recompensar esses colaboradores (nível executivo a operacional) que atingem os resultados qualitativos e quantitativos: ascensão na hierarquia, aumento do salário fixo, impacto na remuneração variável, viagens, treinamentos, bolsas de estudo, entre outros.
Metas meritocráticas servem para nos estimular a alcançar os resultados esperados e com isso geram ação, mas também geram expectativa e a possibilidade de frustrações e comparações. As políticas de RH das empresas que estabelecem esse modelo de gestão de