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ESTRATÉGIAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO X ROTATIVIDADE:
ESTUDO DE CASO EM UMA COOPERATIVA INDUSTRIAL

RESUMO
As estratégias de recrutamento e seleção de pessoas ocupam posição de destaque nas organizações. Considerando que uma das principais funções da Administração de Recursos Humanos é manter talentos, deve haver, antes disso, preocupação em como atrair e selecioná-los. A rotatividade de pessoasnas organizações está associada, dentre outros fatores, às políticas de recrutamento e seleção. Assim, este estudo de caso exploratório teve como objetivo geral conhecer as variáveis do processo de recrutamento e seleção que possam estar interferindo nos índices de rotatividade de uma cooperativa industrial, na unidade frigorífica. Em específico, pretendeu-se calcular as taxas de rotatividade dosanos de 2006, 2007 e 2008, conhecer as atuais estratégias de recrutamento e seleção e então sugerir ações de melhoria. Os resultados do estudo indicam que inexiste uma política de recrutamento e seleção eficiente e que isto pode ser uma das causas internas da rotatividade elevada. Como ações foram sugeridas: a elaboração das descrições e análises dos cargos, a utilização de técnicas derecrutamento e seleção, além de avaliação do período de experiência, pesquisa de clima organizacional e entrevista de desligamento.

1 INTRODUÇÃO
A aquisição e a manutenção de vantagens competitivas no atual ambiente de mudanças constantes têm obrigado as empresas a uma revisão dos seus parâmetros de gestão. A principal questão reside no fato de que deve haver consciência de que a participação e oenvolvimento das pessoas com os objetivos organizacionais representam um diferencial competitivo estratégico. O recrutamento e a seleção de pessoas, atividades da Administração de Recursos Humanos, têm papel importante nisso, pois tem como objetivo trazer para a organização àqueles que mais facilmente se envolverão efetivamente com os objetivos organizacionais.
O recrutamento e a seleção de pessoas é oprocesso pelo qual uma empresa escolhe, dentre vários candidatos, àquele que melhor se adapta aos critérios e exigências do cargo disponível, considerando as atuais condições do mercado.
Para a sua realização, é necessário o cumprimento de uma série de etapas a fim de se obter eficácia na escolha de candidatos que preencherão as vagas disponíveis numa empresa. É pouco recomendável efetuar uma seleçãode pessoal sem que definamos, por exemplo, a natureza e as atribuições típicas das funções.
Uma das consequências de um processo de recrutamento e seleção inadequadamente elaborado é de que poderão ingressar na organização pessoas que não se adaptem ao perfil, que por fim poderão demitir-se ou serem demitidas rapidamente. Assim, os índices de rotatividade aumentam significativamente.
Em funçãodas altas despesas acarretadas pela rotatividade, é preciso que os empresários se conscientizem de que a boa seleção de pessoal é um investimento útil para a empresa. Ao colocar a pessoa certa no lugar certo, diminui-se ainda o tempo de treinamento e formação do recém contratado, aumentando o rendimento do trabalhador e melhorando assim, a produtividade.
Como afirma Chiavenato (1997), a rotatividadede pessoas em uma organização pode ser causada por vários fatores. Dentre eles, é citada a política de recrutamento e seleção.
Mais especificamente, são verificados: os índices de rotatividade nos últimos três anos e os atuais procedimentos de recrutamento e seleção. Na sequência, são sugeridas ações de melhorias no intuito de contribuir com a melhoria dos níveis de rotatividade organizacional.2 PROCESSOS METODOLÓGICOS
A pesquisa que deu origem a este artigo foi realizada em uma cooperativa industrial, localizada no interior gaúcho, região norte. Optou-se por manter em anonimato a razão social. A Cooperativa conta com um quadro de 5.450 associados, 1.174 funcionários e abrange 9 municípios, o que a coloca entre as principais geradoras de emprego e renda da região. Este estudo teve...
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