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  • Publicado : 11 de setembro de 2011
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QUAL O GRAU DE CONTRIBUIÇÃO DE UMA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS QUANDO ELA ATUA.

Introdução
Uma das preocupações atuais dos gestores de empresas de sucesso tem sido a de
gerir com as pessoas de forma a ampliar ou alcançar uma vantagem competitiva sustentável no mercado, sendo a organização capaz de antecipar e trabalhar com as mudanças. Entretanto, como destacam Bohlander, Snell e Sherman(2003, p.03), as empresas somente serão capazes de atingir essa vantagem com e através das pessoas se forem capazes de atender aos seguintes critérios:

a) pessoas devem ser capazes de aprimorar a eficiência ou a efetividade da empresa,
seja através da diminuição de custos e/ou agregação de valor aos clientes;
b) quando suas habilidades, conhecimentos e competências foram dificilmente disponíveisaos concorrentes;
c) quando suas capacidades e contribuições tornarem-se difíceis de serem imitadas;
d)quando seus talentos possam ser combinados e empregados para atuar em novas atribuições ao serem incumbidas delas.

Os recursos humanos representam um dos fatores críticos de sucesso em um contexto de competitividade. São as pessoas as principais responsáveis por desenvolver as competênciasessenciais das organizações e transformá-las em produtos, processos, serviços que agreguem valor à empresa; são as pessoas, a partir de seus conhecimentos, habilidades, capacidades e motivação, que proporcionam decisões e imprimem significado e rumo aos objetivos globais. Além disso, o conhecimento e a specialização se encontram em indivíduos de todos os níveis e estão contidos nos relacionamentosdos grupos de trabalho, especialmente daqueles que atuam mais próximo de clientes, de concorrentes ou da tecnologia, que precisam cada vez mais ser potencializados pelas empresas.

Nesse enfoque, torna-se fundamental uma gestão competente e uma mudança na
concepção tradicional de gestão de pessoas, sendo agora com base no desenvolvimento de capacidades estratégicas e no alinhamento depolíticas e práticas de gestão de pessoas aos resultados estratégicos da empresa.
Nesse contexto, espera-se que a área de gestão de pessoas funcione como um
“negócio” e não mais um centro de custo (ULRICH, 1998; MOHRMAN e LAWLER III,1995). Quer-se que a área de gestão de pessoas torne-se uma parceira estratégica da
organização, o que implica participação efetiva nas definições estratégicas.
Destaforma, a área de gestão de pessoas vem progressivamente assumindo novos
papéis, além deste de parceiro estratégico da organização, sendo também ora agente de
mudanças, ora especialista administrativo, bem como administrando a contribuição dos
funcionários (ULRICH, 1998).

Enquanto agente de mudanças, espera-se que a área possa assumir a condução da
mudança em direção à consolidação de umaorganização ágil e competente para enfrentar os desafios de um mercado que vem se mostrando crescentemente altamente competitivo. Por sua vez, enquanto especialista administrativo, há a expectativa da prática de uma gestão mais sofisticada de informações sobre e para os empregados, que, ao serem geridas adequadamente, podem também facilitar as decisões das pessoas sobre suas carreiras e seus projetosindividuais de desenvolvimento. Já enquanto administrador da contribuição dos funcionários, espera-se que seja capaz de gerir de forma integrada e participativa a contribuição dos funcionários. Isso implica em um RH capaz de reconhecer, envolver-se e atender as demandas, preocupações, anseios e necessidades dos funcionários, bem como prover meios e condições propícias que levem as pessoas a darem suamáxima contribuição para o sucesso da organização (ULRICH, 1998), o que certamente se repercutirá numa humanização do trabalho.
Entretanto, estudos realizados no contexto brasileiro, como o de Coda, Cesar e
Garcia (2005) têm apontado a resposta ainda lenta da área a essas novas exigências.

Desta forma, a questão de pesquisa desenvolvida foi: de que modo, sob o ponto de
vista de gestores...
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