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CENTRO UNIVERSITÁRIO DO MARANHÃO – UNICEUMA
COORDENADORIA GERAL DE GRADUAÇÃO NA ÁREA DE ADMINISTRAÇÃO
COORDENADORIA DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO






RANAYSE CAMPOS GOMES







GESTÃO POR COMPETÊNCIA versus GESTÃO POR DESEMPENHO














São Luís
2012
RANAYSE CAMPOS GOMES
















GESTÃO POR COMPETÊNCIA versus GESTÃO POR DESEMPENHOArtigo Científico apresentado ao curso de Administração do Centro Universitário do Maranhão – UNICEUMA, da disciplina Estágio Supervisionado I


Prof: Tonia Valéria










São Luís
2012
GESTÃO POR COMPETÊNCIA versus GESTÃO POR DESEMPENHO

Ranayse Campos Gomes[1]


RESUMO

O mercado de trabalho temexigido cada vez mais os profissionais através de capacitações e competências, de modo que estes vêm se deparando com obstáculo para encontrar empregos estáveis. Para que esses profissionais alcancem suas metas profissionais, tem que se preocupar com as constantes mudanças globais, que são implantadas em função de melhoria dos seus colaboradores no seu ambiente de trabalho. A gestão de pessoas éindividualizada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento de uma organização em que é o Capital Humano onde são compostas de pessoas. Desse modo, conclui-se que diferença entre gestão de Competência e Desempenho estão no modo de agir ou em se vai desempenhar em uma empresa.

Palavras-chave: Gestão. Desempenho. Competência.

1 INTRODUÇÃO

A racionalização do trabalhoemprega até hoje a Teoria Administrativa, onde o imperativo é a administração do trabalho dentro de um ambiente tecnológico e competitivo, em que o homem é um dos principais elementos dessa equação. Antes, o trabalhador, que antes não passava de mão de obra, que só servia para emprestar suas mãos para o trabalho diário em uma empresa qualquer num lugar qualquer no planeta, eram meras extensões dasmáquinas, como alguns acreditavam (BOWDITH, BUONO, 2002).
Formular táticas empresariais é uma tarefa imprescindível, contudo altamente complexa, visto que a própria estratégia encontra-se em multiplicidade de fatores e componentes que por vezes se encontram fora do controle e da previsão empresarial. No entanto, por se tratar de uma valiosa ferramenta que garante o crescimentoorganizacional é preciso realizá-la e para isso o primeiro passo deverá ser a avaliação da situação real e atual, além é claro das condições físicas e financeiras da organização.
Fleury e Fleury (2000) citam que competência está associada a verbos como saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, saber aprender, saber se engajar, assumir responsabilidades, tiver visãoestratégica. As competências devem agregar valor econômico para a organização e valor social para o indivíduo.
Avaliação de desempenho são técnicas utilizadas com a finalidade de obter informações sobre o comportamento profissional do funcionário, face ao posto de trabalho que ocupa na empresa. Em resumo, é um conceito dinâmico, pois os empregados estão sendo continuamente avaliados, sejaformal ou informalmente, nas organizações (FAQUIM, 2000).
No site do SENAC[2] (2009) há modelo da competência que confere grande importância aos “atributos pessoais” do trabalhador. Dentre as “qualidades pessoais” atualmente demandadas, podem ser mencionadas doze atribuições: Espírito de equipe - no qual a necessidade do trabalho em equipe e a identificação com os objetivos da empresacompõem a base do espírito de equipe; Responsabilidade - é aquele que se refere ao esforço de fazer cumprir o compromisso assumido com a empresa; Autonomia - onde a capacidade do trabalhador é de se antecipar aos comandos das chefias e agregar voluntariamente várias tarefas e intensificar seu próprio ritmo de trabalho; Iniciativa - é o que tem a disposição para assumir e desenvolver um trabalho de...
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