Artigo liderança

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  • Publicado : 3 de outubro de 2012
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DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO: NOVO MODELO DE GESTÃO
Resumo: Este artigo mostra a importância do desenvolvimento de pessoas no setor público no sentido pleno como condição de transformação de um modelo de gestão organizacional tradicional e burocrático. As pessoas dentro desse processo são consideradas agentes de mudança e, portanto, precisam desenvolver suas capacidadesintelectuais, sociais, pessoais e profissionais e conseqüentemente, manifestar um melhor desempenho. Primeiramente, faz-se uma reflexão acerca da gestão de pessoas nos aspectos comportamentais, tais como, gerenciais, de liderança e de motivação. São destacados também alguns problemas e dificuldades mais freqüentes na gestão de pessoas e a necessidade de quebrar velhos paradigmas. Buscar um modelo de gestãode pessoas que predomine na sua essência a valorização humana e social é um dos grandes desafios do setor público. Palavras-chave: Gestão de pessoas – setor público – novo modelo de gestão organizacional

1 INTRODUÇÃO Uma mudança fundamental, em escala mundial, está ocorrendo no meio ambiente e no contexto interno das organizações públicas e privadas. Esta mudança está provocando a renovação domodelo de gestão, principalmente na gestão de pessoas, devido à necessidade de sobrevivência no ambiente em que tais organizações atuam. Segundo The Economist , nada mudou mais em 10 séculos de vida humana do que o mundo do trabalho. Os gerentes tiveram seu perfil ajustado a uma nova realidade e a gestão dos recursos humanos que estivessem sob sua responsabilidade passou a fazer parte de suarotina de trabalho. Com isso, sua capacitação passou a incluir disciplinas voltadas para a área do comportamento, condição fundamental para que pudessem se comunicar melhor com os seus funcionários, compreendendo melhor seus problemas pessoais. É como se entende, hoje, gestão com pessoas. 2 REFLEXÃO SOBRE GESTÃO DE PESSOAS O primeiro marco de estruturação e formalização dos sistemas de gestão depessoas aconteceu com a introdução do taylorismo-fordismo nas empresas, quando se definiram alguns princípios para a gestão de pessoal e contratualização das relações empregatícias. A espinha dorsal desse modelo era a definição do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas associadas ao desempenho em um posto de trabalho. Disto derivavam os critérios para seleção de pessoas: “o homem certo para o lugarcerto”, a necessidade de treinamento para o desempenho correto das tarefas e o sistema de recompensas; os salários devem incorporar os ganhos produtividade. Com relação ao treinamento, observa-se que, para a maioria dos empregados de nível operacional, este se resumia ao chamado “treinamento on the job”, ou, como colocava Ford, em um dia de aprendizagem para executar corretamente as tarefas demandadas.As duas primeiras revoluções industriais caracterizavam-se pela figura do trabalhador como apêndice da máquina e pelos conceitos do paradigma industrial. Posteriormente, com o advento do just-in-time, da qualidade total, das tecnologias da informação, da produção enxuta e da automação, estabeleceu-se o paradigma pós-industrial.

Nesta era de economia digital, da Internet e do comércioeletrônico, o relacionamento entre a organização e suas empresas fornecedoras e clientes, o comportamento das pessoas, a gestão do capital intelectual, a gestão do conhecimento representam novos conceitos que vieram transformar a tradicional administração de recursos humanos. Captar e compreender as principais tendências que estão se delineando para os próximos anos é tão vital para a gestão de pessoasquanto administrar os problemas do dia-a-dia. Uma gestão de pessoas desatrelada da realidade presente pode tropeçar em obstáculos mais imediatos e comprometer a sobrevivência da organização. Em contrapartida, a gestão de pessoas que não procure antever o amanhã pode ser apanhada de surpresa pelas transformações que venham a atingir os fornecedores, os clientes, a competição do mercado e o ambiente...
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