Aps - estudo sobre as teorias da administração

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Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO)

O surgimento dessa corrente, que aparece no início dos anos 1960, baseia-se em considerações sobre o homem, a organização e o ambiente, como um desdobramento da Teoria Comportamental em direção à abordagem sistêmica. Deve-se isso aos seguintes aspectos:
·     A dificuldade de colocar em prática as diferentes abordagens administrativas, até então.Isso demandava um esforço para promover mudança e flexibilidade nas organizações.
·    Necessidade de revisão dos estudos sobre motivação humana, pois nem sempre há convergência dos objetivos das pessoas com os da organização.
·   A criação do National Training Laboratory (NTL), em 1947, com as primeira pesquisa sobre o comportamento de grupo e publicação de estudos sobre como estes poderiam seraplicados nas organizações
·    A grande variedade de mudanças que estava ocorrendo no mundo, nessa época
·    A fusão dos estudos sobre comportamento humano com o das organizações.
 
O DO tratava-se, então, de uma integração de tudo isso, por meio da abordagem sistêmica. 
Com base na atuação de consultores de dinâmica de grupo e de comportamento organizacional, o DO chegou a assumir posturade uma nova teoria administrativa.
Existe uma variedade de técnicas de DO para os relacionamentos inter-pessoais, grupais, inter-grupais e organizacionais, com vários tipos de treinamento associados a esses trabalhos.
Podem ser citados: treinamento de sensitividade, análise transacional, consultoria de processos, desenvolvimento de equipes, reuniões de confrontação, tratamento de conflitointer-grupal.
 
O DO se preocupou com o estudo do clima organizacional, que é condicionado basicamente pela cultura da organização. Assim, trabalhar o DO nas organizações implica envolver-se e trabalhar com sua cultura.

O que é Desenvolvimento Organizacional

French e Bell definem o DO como "esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução deproblemas de renovação organizacional, particularmente por meio de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional - com ênfase especial nas equipes formais de trabalho, equipes temporárias e cultura inter-grupal - com a assistência de um consultor-facilitador e a utilização da teoria e da tecnologia das ciências comportamentais, incluindo ação e pesquisa". Essadefinição inclui os seguintes significados:
Processos de solução de problemas; Processos de renovação; Administração participativa; Desenvolvimento e fortalecimento de equipes; Pesquisa-ação.


Apreciação Crítica do DO

O DO proporcionou à TGA uma literatura ampla e rica de abordagens variadas. No fundo, porém, existe uma convicção de que o DO é um rótulo utilizado para a embalagem de princípios daTeoria Comportamental dentro de novas formulações. Com a crise das Relações Humanas e do Behaviorismo, o DO passou a ser a saída para o aumento da eficácia organizacional.


 
• Aspecto mágico do DO: existem vários mitos que cercam o DO e que lhe conferem poderes que ele não tem: O mito da disciplina de DO; O mito das variáveis não-pesquisáveis; O mito da novidade; O mito da eficáciaaumentada.

• Imprecisão do campo do DO: há muita confusão pois o DO aceita várias tendências e muitas atividades diferentes se aproveitam disso;

• Ênfase na educação emocional: O DO focaliza o treinamento de "habilidades" no relacionamento interpessoal, tendo por base as ciências do comportamento. 

• Aplicações distorcidas do DO: tem sido usado para manutenção de status e depromoção de dirigentes.



O desenvolvimento organizacional nada mais é que as mudanças que ocorrem dentro de uma organização. Segundo essa teoria aberta, democrática e participativa, as organizações devem se voltar mais às pessoas do que às técnicas e recursos para conseguir uma maior capacidade de realizar as mudanças necessárias ao desenvolvimento organizacional.
Cultura organizacional ou...
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